Umowy na czas określony w fundacjach operowo-symfonicznych: wyjaśnienia Sądu Kasacyjnego w wyroku nr 29455 z 2025 r.

Sektor widowiskowy, a w szczególności fundacje operowo-symfoniczne, od zawsze charakteryzuje się dużą elastycznością w zatrudnianiu personelu artystycznego i technicznego. Jednakże potrzeba zapewnienia ciągłości produkcji nie może prowadzić do całkowitej deregulacji ze szkodą dla praw pracowniczych. W kwestii tej delikatnej równowagi wypowiedział się Sąd Kasacyjny w wyroku nr 29455 z dnia 07.11.2025 r., oferując istotną wykładnię dotyczącą zarządzania umowami na czas określony w świetle zasad Unii Europejskiej.

Ramy prawne i ochrona europejska przed nadużyciami

Spór, który trafił pod obrady Sądu Najwyższego, dotyczy pracownicy M. C. A. oraz pracodawcy F. D. F. D. W centrum debaty znajduje się stosowanie przepisów krajowych, które na przestrzeni lat regulowały pracę na czas określony w fundacjach operowo-symfonicznych. W szczególności reformy, takie jak dekret z mocą ustawy (D.L.) nr 34 z 2014 r., zniosły obowiązek wskazywania konkretnej przyczyny uzasadniającej zawarcie umowy na czas określony. Liberalizacja ta niosła jednak ryzyko kolizji z dyrektywą europejską 1999/70/WE, mającą na celu zapobieganie nadużywaniu kolejnych umów o pracę na czas określony.

Aby uniknąć luki w ochronie prawnej, sędziowie orzekający musieli zharmonizować przepisy krajowe z wymogami ponadnarodowymi, przywołując fundamentalne orzeczenie Trybunału Sprawiedliwości Unii Europejskiej (TSUE) z dnia 25 października 2018 r. (sprawa C-331/17).

Teza wyroku nr 29455 z 2025 r.

W zakresie zatrudniania na czas określony personelu artystycznego i technicznego fundacji operowo-symfonicznych, przepisy przewidziane w art. 3 ust. 6 dekretu z mocą ustawy nr 64 z 2010 r. (w okresie obowiązywania art. 1 ust. 1 dekretu z mocą ustawy nr 34 z 2014 r., znoszącego wymóg wskazania przyczyny zawarcia umowy) oraz w art. 29 ust. 3 dekretu ustawodawczego nr 81 z 2015 r., przed dostosowaniem dokonanym dekretem z mocą ustawy nr 59 z 2019 r., należy interpretować zgodnie z wyrokiem TSUE z dnia 25 października 2018 r. w sprawie C-331/17, w ten sposób, że legalność zawarcia umowy na czas określony, przy zachowaniu braku wymogów formalnego uzasadnienia, należy oceniać poprzez weryfikację istnienia wymogu niezbędnej tymczasowości i prowizoryczności okazji do pracy, jako przesłanki wpisanej w specyfikę przepisów dotyczących wspomnianych fundacji, aby uniknąć sytuacji, w której połączenie braku wymogu przyczyny z brakiem maksymalnego limitu czasu trwania umowy prowadziłoby w systemie krajowym do braku środków zapobiegających nadużyciom, co byłoby sprzeczne z klauzulą 5 porozumienia ramowego załączonego do dyrektywy 1999/70/WE.

Wykładnia zgodna i wymogi legalności

Jak jasno wynika z przytoczonej powyżej tezy, Sąd Kasacyjny ustala, że brak formalnego obowiązku wskazania przyczyny nie jest równoznaczny z całkowitą swobodą w zakresie prekaryzacji zatrudnienia. Nawet jeśli prawo włoskie zwalnia pracodawcę z obowiązku pisemnego uzasadnienia przyczyn zatrudnienia na czas określony, musi istnieć rzeczywista potrzeba o charakterze tymczasowym i prowizorycznym.

Innymi słowy, sąd orzekający w sprawie jest zobowiązany do zweryfikowania, czy okazja do pracy odpowiada rzeczywistej, przejściowej potrzebie fundacji operowej. W celu oceny legalności umowy należy wziąć pod uwagę następujące elementy:

• Rzeczywistą tymczasowość wymaganego świadczenia, związaną na przykład z konkretnym sezonem teatralnym lub pojedynczym spektaklem;
• Brak systematycznego i nieuzasadnionego ponawiania umów, mającego na celu zaspokojenie potrzeb, które w rzeczywistości są stałe i strukturalne;
• Zgodność z klauzulą 5 europejskiego porozumienia ramowego, która nakłada na państwa członkowskie obowiązek przyjęcia skutecznych środków zapobiegających nadużywaniu kolejnych umów na czas określony.

Wnioski: bariera dla prekaryzacji w sektorze kultury

Wyrok nr 29455 z 2025 r. stanowi ważny punkt zwrotny. Potwierdza on, że odstępstwa przyznane fundacjom operowo-symfonicznym ze względu na specyfikę sektora nie mogą prowadzić do całkowitego braku ochrony pracowników. Wykładnia zgodna z prawem Unii Europejskiej potwierdza się jako główne narzędzie ograniczania prekariatu, narzucając merytoryczną kontrolę rzeczywistego, prowizorycznego charakteru zatrudnienia.