Choroby zawodowe i uciążliwość organizacyjna: dowód związku przyczynowego w Postanowieniu nr 27444 z 2025 r.

Dobrostan psychofizyczny w miejscu pracy jest podstawowym prawem każdego pracownika, chronionym zarówno przez Konstytucję Włoch, jak i przepisy europejskie. Jednakże, gdy pojawiają się schorzenia psychiczne lub psychosomatyczne związane ze środowiskiem pracy, wniosek o odszkodowanie lub zadośćuczynienie często napotyka na złożoną kwestię wykazania związku przyczynowego. Orzeczenie Sądu Kasacyjnego, w postaci Postanowienia nr 27444 z dnia 14 października 2025 r., rzuca światło właśnie na ten delikatny aspekt, redefiniując granice ciężaru dowodu w przypadku tzw. schorzeń wynikających z uciążliwości organizacyjnej.

Sprawa i decyzja Sądu Kasacyjnego

Spór toczył się między pracownicą M. G. P. a stroną pracodawcy T. O. (przy udziale zakładu ubezpieczeń). Sąd Apelacyjny w Palermo uznał wcześniej apelację za niedopuszczalną, co skłoniło skarżącą do zwrócenia się do Sądu Najwyższego. W centrum debaty znajduje się uznanie zawodowego pochodzenia schorzenia psychicznego wynikającego z dysfunkcji w organizacji pracy. Sędziowie orzekający w ostatniej instancji potwierdzili rygorystyczną linię orzeczniczą: aby uzyskać ochronę ubezpieczeniową, nie wystarczy prosta, abstrakcyjna korelacja między obowiązkami a stresem, lecz konieczne są konkretne dowody na wrogie i powtarzające się zachowania pracodawcy.

Teza Sądu Najwyższego

Aby w pełni zrozumieć znaczenie tej decyzji, kluczowe jest przeanalizowanie zasady prawnej wyrażonej przez sędziów w postanowieniu:

W zakresie ubezpieczeń od chorób zawodowych, dla celów dowodu związku przyczynowego między narażeniem na ryzyko a schorzeniami psychicznymi lub psychosomatycznymi powiązanymi z dysfunkcjami organizacji pracy (tzw. schorzenia z "uciążliwości organizacyjnej"), o których mowa w grupie 7 wykazu II dekretu ministerialnego z dnia 11 grudnia 2009 r., nie wystarczy wykazanie przydzielenia do zadań posiadających cechy przykładowe wymienione w tym wykazie (lub inne do nich zbliżone), ponieważ grupuje on "choroby, których pochodzenie zawodowe ma ograniczone prawdopodobieństwo", co wymaga w konsekwencji uprzedniego wykazania w faktach działań i zachowań, które wskazują na uciążliwość organizacyjną potencjalnie szkodliwą dla integralności psychofizycznej pracownika, a zatem wykazania powtarzalności zachowań pracodawcy, o charakterze prześladowczym, ukierunkowanych na taką uciążliwość.

Teza ta podkreśla, w jaki sposób dekret ministerialny z dnia 11 grudnia 2009 r. umieszcza te schorzenia w Wykazie II, czyli wśród chorób, których pochodzenie zawodowe uznaje się za mało prawdopodobne. W rezultacie nie ma zastosowania żadne domniemanie prawne na korzyść pracownika: ciężar dowodu spoczywa w całości na nim, gdyż musi on wykazać nie tylko istnienie choroby, ale także istnienie konkretnie nękającego zachowania pracodawcy.

Co musi udowodnić pracownik?

W świetle Postanowienia nr 27444 z 2025 r., aby uzyskać uznanie choroby zawodowej wynikającej z uciążliwości organizacyjnej, pracownik musi przedstawić precyzyjne i spójne elementy dowodowe. W szczególności konieczne jest wykazanie:

• Istnienia konkretnych działań i zachowań pracodawcy, które wykraczają poza normalne wykonywanie władzy organizacyjnej i kierowniczej;
• Powtarzalności tych zachowań w czasie, które muszą przybrać charakter systematyczny i prześladowczy;
• Zamiaru nękania lub w każdym razie zdolności takich zachowań do naruszenia integralności psychofizycznej pracownika;
• Bezpośredniego związku przyczynowego między zachowaniem pracodawcy a wystąpieniem zdiagnozowanego schorzenia psychicznego lub psychosomatycznego.

Nie wystarczy zatem skarżyć się na środowisko pracy, które jest po prostu stresujące, lub na przydzielenie do męczących zadań, jeśli mieszczą się one w ramach normalnej dialektyki i organizacji przedsiębiorstwa.

Wnioski i implikacje praktyczne

Orzeczenie Sądu Kasacyjnego nr 27444/2025 potwierdza zasadę rygoru dowodowego w celu ochrony równowagi systemu ubezpieczeń społecznych. O ile z jednej strony chroni się pracownika przed rzeczywistymi nadużyciami, o tyle z drugiej strony zapobiega się automatycznemu kwalifikowaniu normalnych napięć w pracy lub reorganizacji firmy jako chorobotwórczych i podlegających odszkodowaniu. Dla pracowników, którzy uważają się za ofiary uciążliwości organizacyjnej, kluczowe staje się terminowe gromadzenie szczegółowej dokumentacji oraz korzystanie z pomocy profesjonalnych prawników i lekarzy medycyny pracy w celu zbudowania solidnej obrony opartej na niepodważalnych dowodach.