Безпека праці: Кримінальний касаційний суд (Рішення № 25439/2025) та обов'язки роботодавця щодо навчання

Безпека на робочих місцях є наріжним каменем нашої правової та соціальної системи. Щодня тисячі працівників виконують свої обов'язки, покладаючись на сумлінність та дотримання норм роботодавцями. Але що відбувається, коли трапляється нещасний випадок, і навчання працівника ставиться під сумнів? Верховний касаційний суд своїм нещодавнім рішенням № 25439 від 10 липня 2025 року ще раз роз'яснює ключовий аспект: невід'ємність обов'язків роботодавця щодо навчання, навіть за наявності попереднього досвіду працівника.

Нормативний контекст та ключове питання

Законодавчий декрет від 9 квітня 2008 року № 81, більш відомий як Зведений закон про безпеку праці, є маяком законодавства у цій сфері. Він покладає на роботодавця низку невід'ємних обов'язків, серед яких виділяються обов'язки щодо навчання, інформування та інструктажу. Ці зобов'язання спрямовані на забезпечення того, щоб кожен працівник був повністю обізнаний про ризики, пов'язані з його посадою, та про заходи профілактики, які слід вживати.

Питання, розглянуте Четвертим кримінальним відділом Касаційного суду у справі, що стосувалася обвинуваченого П. П., стосувалося саме обсягу цих обов'язків стосовно працівника, який вже мав досвід роботи в рамках навчальних та профорієнтаційних стажувань під час навчання. Виникало питання, чи може такий попередній досвід будь-яким чином звільнити роботодавця від його обов'язків. Міланський апеляційний суд своїм рішенням від 17 жовтня 2024 року відхилив таку гіпотезу, і Касаційний суд підтвердив цю інтерпретаційну лінію.

Аналіз Рішення № 25439/2025 та його висновок

Рішення Верховного суду, доповідач Д. С. та голова Д. Ф., підтвердило фундаментальний принцип, вже висловлений у попередніх рішеннях (таких як рішення № 7093/2022 та № 27242/2020), кристалізувавши його в наступному висновку:

У сфері безпеки праці роботодавець не звільняється від обов'язків щодо навчання, інформування та інструктажу працівника, навіть у випадку, коли на попередньому етапі навчання в навчальному закладі він мав досвід роботи в рамках навчальних та профорієнтаційних стажувань, передбачених ст. 18 Закону від 24 червня 1997 року № 196.

Цей висновок має вирішальне значення. Він однозначно роз'яснює, що досвід, отриманий під час навчальних та профорієнтаційних стажувань, хоч і є цінним для студента, не може прирівнюватися до специфічного навчання, яке роботодавець зобов'язаний надати. Причини такого виключення численні:

• **Специфіка контексту:** Кожне робоче середовище має унікальні ризики та операційні процедури. Шкільне навчання, хоч і ретельне, має загальний характер і не може охоплювати особливості кожного окремого підприємства чи посади.
• **Пряма відповідальність:** Законодавчий декрет 81/2008 покладає відповідальність за безпеку безпосередньо на роботодавця, який є суб'єктом, відповідальним за оцінку специфічних ризиків та надання відповідних контрзаходів.
• **Постійне оновлення:** Норми та технології розвиваються. Навчання, надане роботодавцем, повинно бути актуальним та специфічним для обладнання та процесів, що використовуються в даному виробничому контексті.
• **Різниця між стажуванням та трудовими відносинами:** Стажування, згідно зі ст. 18 Закону 196/1997 (сьогодні застаріле, але цитоване у висновку для контексту), має переважно дидактичні та профорієнтаційні цілі. Натомість, трудові відносини передбачають повне прийняття роботодавцем відповідальності за охорону здоров'я та безпеку працівника.

Рішення наголошує, що тягар доказування належного навчання, інформування та інструктажу завжди лежить на роботодавці. Прийняття на роботу працівника з попереднім досвідом, навіть якщо він кваліфікований, не звільняє його від цього завдання.

Практичні наслідки та кримінальна відповідальність

Наслідки відсутності або недостатнього навчання можуть бути надзвичайно серйозними як для працівника, так і для роботодавця. У разі нещасного випадку порушення норм безпеки може призвести до кримінальної відповідальності, такої як ненавмисне вбивство (ст. 589 Кримінального кодексу) або ненавмисне заподіяння тілесних ушкоджень (ст. 590 Кримінального кодексу), як це також зазначено у нормативних посиланнях рішення. Судова практика одностайна в тому, що знання ризику працівником не звільняє роботодавця від виконання своїх обов'язків щодо захисту.

Для роботодавців це означає, що важливо інвестувати в індивідуалізовані та постійно оновлювані програми навчання, інформування та інструктажу, незалежно від резюме новоприйнятого працівника. Важливо документувати кожен етап цих процесів, щоб мати можливість довести, у разі необхідності, повне дотримання законодавчих вимог.

Висновок

Рішення № 25439 від 2025 року Касаційного суду є чітким і сильним попередженням для всіх роботодавців: безпека не є опцією чи обов'язком, який можна делегувати. Обов'язки щодо навчання, інформування та інструктажу є незамінними стовпами для захисту життя та здоров'я працівників. Попередній досвід, навіть отриманий у навчальних контекстах, ніколи не може замінити специфічну підготовку, яку кожен роботодавець зобов'язаний надати для свого середовища та своїх завдань. Лише шляхом суворого застосування цих принципів можна побудувати справді безпечне та законне робоче середовище.