สัญญาจ้างงานระยะเวลาจำกัดของผู้บริหารหน่วยงานรัฐ: ข้อจำกัดในการต่อสัญญาตามคำพิพากษาที่ 27189/2025

ความสัมพันธ์ในการจ้างงานของผู้บริหารหน่วยงานรัฐที่มีกำหนดระยะเวลาเป็นประเด็นที่อยู่บนจุดสมดุลที่ละเอียดอ่อนระหว่างความต้องการด้านการบริหารจัดการของหน่วยงานภาครัฐกับการคุ้มครองแรงงานมาโดยตลอด ด้วยคำพิพากษาสำคัญที่ 27189 ลงวันที่ 10 ตุลาคม 2025 แผนกคดีแรงงานของศาลฎีกา (Corte di Cassazione) ได้ชี้แจงขอบเขตของระเบียบพิเศษที่กำกับดูแลสัญญาเหล่านี้ โดยกำหนดข้อห้ามที่ไม่อาจละเมิดได้ต่อการใช้สัญญาจ้างระยะเวลาจำกัดในทางที่ผิดในภาคราชการ และกำหนดผลทางกฎหมายเกี่ยวกับการชดเชยค่าเสียหายสำหรับลูกจ้างที่เกี่ยวข้อง

ลักษณะเฉพาะของระเบียบกฎหมายและการต่อต้านการใช้สัญญาจ้างระยะเวลาจำกัดในทางที่ผิด

คำวินิจฉัยของศาลสูงสุดซึ่งเกี่ยวข้องกับ G. R. และ P. M. มุ่งเน้นไปที่การบังคับใช้มาตรา 19 วรรค 6 ของกฤษฎีกาเลขที่ 165 ปี 2001 กฎหมายฉบับนี้กำกับดูแลการมอบหมายงานบริหารให้แก่บุคคลภายนอกหรือข้าราชการภายในโดยไม่ต้องผ่านการสอบแข่งขันเป็นระยะเวลาจำกัด ผู้พิพากษาศาลฎีกาได้ย้ำว่าระเบียบดังกล่าวมีลักษณะเป็น "กฎหมายพิเศษ" และไม่สามารถนำไปเทียบเคียงกับกฎหมายทั่วไปว่าด้วยสัญญาจ้างแรงงานเอกชนที่มีกำหนดระยะเวลาได้

อย่างไรก็ตาม ความเป็นกฎหมายพิเศษนี้ไม่ได้หมายความว่าหน่วยงานภาครัฐจะมีอำนาจเบ็ดเสร็จ ในทางกลับกัน ศาลเน้นย้ำถึงความจำเป็นในการตีความกฎหมายโดยคำนึงถึงหลักการของสหภาพยุโรปและรัฐธรรมนูญ:

• คำสั่ง 1999/70/CE: โดยเฉพาะข้อ 5 ของความตกลงกรอบ (Framework Agreement) ซึ่งมีวัตถุประสงค์เพื่อป้องกันและลงโทษการใช้สัญญาจ้างระยะเวลาจำกัดต่อเนื่องกันในทางที่ผิด
• รัฐธรรมนูญมาตรา 97: ซึ่งกำหนดหลักการสอบแข่งขันเพื่อเข้าสู่ตำแหน่งในหน่วยงานภาครัฐ แม้กระทั่งสำหรับความสัมพันธ์ในการจ้างงานที่มีกำหนดระยะเวลา

ข้อจำกัดด้านระยะเวลาและข้อห้ามในการต่อสัญญาโดยมิชอบ

หัวใจสำคัญของคำตัดสินอยู่ที่ข้อห้ามในการหลีกเลี่ยงข้อจำกัดด้านระยะเวลาที่กฎหมายกำหนด (สามปีและห้าปี) ผ่านการต่อสัญญา แม้ว่าจะมีการพยายามเปลี่ยนวัตถุประสงค์ของงานในเชิงรูปแบบก็ตาม หากหน้าที่ดังกล่าวเป็นส่วนหนึ่งของการดำเนินงานปกติของหน่วยงานรัฐ การทำสัญญาซ้ำเกินกว่าที่กฎหมายกำหนดถือเป็นการใช้สิทธิโดยมิชอบอย่างชัดเจน

ศาลฎีกาได้แสดงหลักกฎหมายพื้นฐานนี้ไว้ในคำวินิจฉัยสรุปดังนี้:

ในประเด็นการจ้างงานภาครัฐที่ถูกแปรรูปเป็นระบบเอกชน ระเบียบตามมาตรา 19 วรรค 6 ของกฤษฎีกาเลขที่ 165 ปี 2001 ซึ่งเกี่ยวข้องกับความสัมพันธ์ในการจ้างงานบริหารที่มีกำหนดระยะเวลากับกระทรวงและหน่วยงานรัฐที่ไม่แสวงหากำไรระดับชาติ ถือเป็นกฎหมายพิเศษและไม่สามารถใช้ร่วมกับกฎหมายทั่วไปว่าด้วยสัญญาจ้างแรงงานที่มีกำหนดระยะเวลาได้ และต้องตีความโดยคำนึงถึงข้อ 5 ของความตกลงกรอบที่แนบท้ายคำสั่ง 1999/70/CEE ว่าด้วยการจ้างงานที่มีกำหนดระยะเวลา (โดยเคารพต่อคำชี้แจงของศาลยุติธรรมแห่งสหภาพยุโรปในประเด็นการปราบปรามการใช้สิทธิโดยมิชอบ) และคำนึงถึงหลักรัฐธรรมนูญว่าด้วยการเข้าสู่ตำแหน่งงาน แม้จะเป็นการจ้างงานชั่วคราว ก็ต้องผ่านการสอบแข่งขันของรัฐเท่านั้น ดังนั้นอำนาจในการต่อสัญญาจึงไม่สามารถใช้ได้อีกต่อไปเมื่อเกินกำหนดระยะเวลาสามปีและห้าปีที่กฎหมายกำหนด แม้จะมีการมอบหมายงานที่แตกต่างออกไป หากงานนั้นยังคงเกี่ยวข้องกับการดำเนินงานปกติของหน่วยงาน โดยในกรณีที่มีการทำสัญญาซ้ำโดยมิชอบ ลูกจ้างมีสิทธิได้รับค่าชดเชยความเสียหายตามหลักกฎหมายสหภาพยุโรป

ตามที่ระบุไว้ชัดเจนในคำวินิจฉัยสรุป การเกินกำหนดระยะเวลาไม่เปิดช่องให้หน่วยงานภาครัฐจ้างผู้บริหารคนเดิมซ้ำโดยมอบหมายงานที่แตกต่างออกไป หากงานนั้นยังคงอยู่ในขอบเขต "การดำเนินงานปกติของหน่วยงาน" พฤติการณ์ดังกล่าวถือเป็นการทำสัญญาจ้างระยะเวลาจำกัดซ้ำโดยมิชอบ

การชดเชยความเสียหายตามหลักกฎหมายสหภาพยุโรป

ผลกระทบในทางปฏิบัติสำหรับผู้บริหารหน่วยงานรัฐที่ตกเป็นเหยื่อของการกระทำนี้คืออะไร? ในการจ้างงานภาครัฐที่ถูกแปรรูปเป็นระบบเอกชน การละเมิดกฎระเบียบว่าด้วยสัญญาจ้างระยะเวลาจำกัดไม่สามารถนำไปสู่การเปลี่ยนสภาพเป็นการจ้างงานแบบไม่มีกำหนดระยะเวลาได้ เนื่องจากมีข้อห้ามตามรัฐธรรมนูญเรื่องการสอบแข่งขัน (รัฐธรรมนูญมาตรา 97) ดังนั้น การคุ้มครองที่มีประสิทธิภาพเพียงประการเดียวสำหรับลูกจ้างคือการชดเชยในรูปแบบตัวเงิน

ในกรณีเหล่านี้ ศาลฎีกาได้รับรองสิทธิในการได้รับสิ่งที่เรียกว่า การชดเชยความเสียหายตามหลักกฎหมายสหภาพยุโรป ซึ่งเป็นการเยียวยาทางเศรษฐกิจที่มีวัตถุประสงค์เพื่อลงโทษหน่วยงานที่ละเลยหน้าที่และชดเชยให้แก่ลูกจ้างสำหรับการสูญเสียโอกาสและความไม่มั่นคงในการทำงานที่เกิดขึ้นโดยมิชอบ ตามที่กำหนดไว้ในแนวคำพิพากษาของศาลยุติธรรมแห่งสหภาพยุโรป

บทสรุป

คำพิพากษาที่ 27189/2025 ของศาลฎีกาถือเป็นจุดยืนสำคัญในการคุ้มครองผู้บริหารหน่วยงานรัฐที่มีสัญญาจ้าง โดยย้ำว่าความต้องการความยืดหยุ่นของหน่วยงานภาครัฐไม่สามารถนำมาเป็นข้ออ้างในการสร้างความไม่มั่นคงในการทำงานอย่างไม่มีที่สิ้นสุดได้ หน่วยงานภาครัฐมีหน้าที่ต้องวางแผนความต้องการบุคลากรอย่างรอบคอบ โดยตระหนักว่าการใช้สัญญาจ้างระยะเวลาจำกัดในทางที่ผิด แม้จะอยู่ในรูปแบบของการเปลี่ยนหน้าที่งานปลอมๆ จะทำให้หน่วยงานต้องเผชิญกับคำสั่งให้ชดเชยค่าเสียหายจำนวนมากแก่ลูกจ้าง