عقود العمل محددة المدة للمديرين العموميين: قيود التجديد في الحكم رقم 27189/2025

لطالما كانت علاقة العمل للمديرين العموميين بعقود محددة المدة في صميم توازن دقيق بين الاحتياجات التنظيمية للإدارة العامة وحماية العمال. فمن خلال الحكم الهام رقم 27189 الصادر في 10 أكتوبر 2025، أوضح قسم العمل في محكمة النقض حدود القواعد الخاصة التي تنظم هذه العقود، واضعاً حداً فاصلاً لا يمكن تجاوزه لإساءة استخدام العقود محددة المدة في التوظيف العام، ومحدداً العواقب التعويضية للعمال المتضررين.

خصوصية القواعد والتعارض مع إساءة استخدام العقود محددة المدة

يركز الحكم الصادر عن المحكمة العليا، والذي يشمل الطرفين G. R. و P. M.، على تطبيق المادة 19، الفقرة 6، من المرسوم التشريعي رقم 165 لعام 2001. تنظم هذه القاعدة منح المناصب الإدارية لأشخاص من خارج الإدارة أو لموظفين داخليين دون مسابقة لفترة زمنية محدودة. وقد أكد قضاة المحكمة أن هذه القواعد تتسم بـ "الخصوصية" ولا يمكن مساواتها بالقواعد العامة لقانون العمل الخاص المتعلقة بالعقود محددة المدة.

ومع ذلك، فإن هذه الخصوصية لا تعني أن الإدارة العامة لديها صلاحيات مطلقة. بل على العكس، تؤكد المحكمة على ضرورة تفسير القاعدة في ضوء المبادئ الأوروبية والدستورية:

• التوجيه 1999/70/CE: وتحديداً البند 5 من الاتفاقية الإطارية، الذي يهدف إلى منع ومعاقبة الاستخدام التعسفي لسلسلة من العقود محددة المدة.
• المادة 97 من الدستور: التي تفرض مبدأ المسابقة العامة للوصول إلى الوظائف في الإدارات العامة، حتى بالنسبة للعلاقات محددة المدة.

القيود الزمنية وحظر التجديد الصوري

يكمن جوهر القرار في حظر التحايل على القيود الزمنية التي ينص عليها القانون (ثلاث وخمس سنوات) من خلال تجديد العقد، حتى في حال محاولة تغيير موضوع المنصب شكلياً. فإذا كانت المهام تندرج ضمن النشاط العادي للهيئة العامة، فإن تكرارها بما يتجاوز الحدود القانونية يشكل إساءة استخدام واضحة.

وقد عبرت محكمة النقض عن هذا المبدأ القانوني الأساسي في القاعدة التالية:

فيما يتعلق بالتوظيف العام المخصخص، فإن القواعد الواردة في المادة 19، الفقرة 6، من المرسوم التشريعي رقم 165 لعام 2001، المتعلقة بعلاقات العمل الإدارية محددة المدة مع الوزارات والهيئات العامة غير الاقتصادية الوطنية، هي قواعد خاصة وغير متوافقة مع القواعد العامة للعقود محددة المدة، ويجب تفسيرها في ضوء البند 5 من الاتفاقية الإطارية الملحقة بالتوجيه رقم 1999/70/CEE بشأن العمل محدد المدة (مع احترام التوضيحات المقدمة من محكمة العدل التابعة للاتحاد الأوروبي بشأن قمع الانتهاكات)، ومن ناحية أخرى، في ضوء المبدأ الدستوري للوصول إلى الوظيفة، حتى المؤقتة منها، فقط بعد مسابقة عامة؛ ويترتب على ذلك أن صلاحية تجديد العقود لا يمكن ممارستها بعد تجاوز الحدود الزمنية المقررة بثلاث أو خمس سنوات، حتى من خلال إسناد منصب مختلف، إذا كان هذا المنصب يتعلق بالنشاط العادي للهيئة، مع استحقاق العامل، في حالة التكرار غير المشروع للعلاقات محددة المدة، تعويضاً عن الضرر المسمى بالضرر الأوروبي.

وكما هو واضح في القاعدة القانونية، فإن تجاوز الحدود الزمنية لا يسمح للإدارة العامة بإعادة توظيف نفس المدير وتكليفه بمهام مختلفة، إذا كانت هذه المهام تندرج ضمن "النشاط العادي للهيئة". ويشكل هذا السلوك تكراراً غير مشروع لعلاقات العمل محددة المدة.

تعويض الضرر الأوروبي

ما هي العواقب العملية للمدير العام الذي تعرض لهذه الإساءة؟ في التوظيف العام المخصخص، لا يمكن أن يؤدي انتهاك القواعد المتعلقة بالعقود محددة المدة أبداً إلى تحويل علاقة العمل إلى عقد غير محدد المدة، وذلك بسبب الحاجز الدستوري المذكور المتعلق بالمسابقة العامة (المادة 97 من الدستور). ونتيجة لذلك، فإن الحماية الفعلية الوحيدة للعامل هي ذات طبيعة اقتصادية.

تعترف محكمة النقض في هذه الحالات بالحق فيما يسمى بتعويض الضرر الأوروبي. وهو تعويض اقتصادي يهدف إلى معاقبة الإدارة المخالفة وتعويض العامل عن ضياع الفرص وعن حالة عدم الاستقرار غير المشروعة التي تعرض لها، وذلك تماشياً مع ما أقرته اجتهادات محكمة العدل التابعة للاتحاد الأوروبي.

الخاتمة

يمثل الحكم رقم 27189/2025 الصادر عن محكمة النقض نقطة ارتكاز هامة لحماية المديرين العموميين المتعاقدين. وهو يؤكد أن احتياجات المرونة لدى الإدارة العامة لا يمكن أن تترجم إلى جعل علاقات العمل في حالة عدم استقرار دائم. فالهيئات العامة ملزمة بالتخطيط الدقيق لاحتياجاتها من الموظفين، مع العلم أن إساءة استخدام أداة العقد محددة المدة، حتى في شكل تغييرات صورية في المهام، يعرض الإدارة لأحكام تعويضية ثقيلة لصالح العمال.