公职人员定期合同：第 27189/2025 号判决对续签的限制
公职人员的定期劳动关系始终处于公共行政部门的组织需求与劳动者保护之间微妙平衡的中心。随着 2025 年 10 月 10 日第 27189 号重要判决的作出，最高法院劳动法庭明确了规范此类合同的特殊制度边界，为公共部门滥用定期合同设置了不可逾越的障碍，并概述了相关劳动者的损害赔偿后果。
制度的特殊性与对滥用定期合同的制约
最高法院涉及 G. R. 和 P. M. 的裁决，重点关注了 2001 年第 165 号法令第 19 条第 6 款的适用。该规范规定了在有限时间内向外部人员或内部职员授予管理职务（无需通过竞争考试）的程序。最高法院法官重申，该制度具有“特殊性”，不能等同于私营部门劳动法中关于定期合同的一般规则。
然而，这种特殊性并不意味着公共行政部门可以为所欲为。相反，法院强调必须根据欧盟法律和宪法原则来解释该规范：
- 第 1999/70/EC 号指令：特别是框架协议第 5 条，旨在预防和制裁滥用一系列定期合同的行为。
- 宪法第 97 条：规定了进入公共行政部门就业（包括定期关系）必须遵循公开竞争原则。
时间限制与禁止变相续签
该裁决的核心在于禁止通过续签合同来规避法律规定的时间限制（三年和五年），即使试图在形式上改变职务内容也是如此。如果职责属于公共机构的日常活动范围，则超过法律限制的重复聘用即构成滥用。
最高法院在以下法律原则中表达了这一基本准则：
在私有化公共就业领域，关于与各部委及国家非经济公共机构签订定期管理劳动合同的 2001 年第 165 号法令第 19 条第 6 款的规定，属于特殊规定，与关于定期合同的一般规定不兼容。无论如何，该规定必须根据以下两方面进行解释：一方面是关于定期工作的第 1999/70/EEC 号指令附件框架协议第 5 条（在尊重欧盟法院关于制止滥用行为的说明的前提下）；另一方面是宪法关于进入就业（即使是临时就业）必须经过公开竞争的原则。因此，一旦超过法律规定的三年和五年期限，即使通过分配不同职务，如果后者仍属于该机构的正常活动范围，则不得再行使合同续签权。在非法重复定期关系的情况下，劳动者有权获得所谓的“欧盟法损害赔偿”。
正如该准则所明确指出的，如果职务属于“机构的正常活动”，即使分配了不同的任务，公共行政部门在超过时间限制后也不得重新聘用同一管理人员。这种行为构成了对定期关系的非法重复。
欧盟法损害赔偿
对于遭受此类滥用的公职管理人员，实际后果是什么？在私有化的公共就业中，由于上述宪法关于公开竞争的限制（宪法第 97 条），违反定期合同规范的行为绝不能导致劳动关系转为无固定期限合同。因此，对劳动者唯一有效的保护是经济性质的。
最高法院在这些案件中承认了所谓的欧盟法损害赔偿权。这是一种旨在制裁违约行政部门并补偿劳动者因丧失机会及遭受非法不稳定性而受损的经济补偿，这与欧盟法院的判例法保持一致。
结论
最高法院第 27189/2025 号判决是保护合同制公职管理人员的一个重要里程碑。它重申，公共行政部门的灵活性需求不能转化为劳动关系无限期的不稳定性。公共机构必须仔细规划其人员需求，并意识到滥用定期合同工具（即使是以虚假更换职务的形式）将使行政部门面临向劳动者支付巨额赔偿的判决风险。
