Višje naloge in nadomeščanje odsotnega delavca: odlok št. 31120/2025

V dinamičnem svetu odvisnega dela se pogosto zgodi, da je delavec pozvan k opravljanju nalog, ki so zahtevnejše ali vključujejo večjo odgovornost od tistih, ki so predvidene v njegovi pogodbi. To se pogosto dogaja zaradi nadomeščanja odsotnega sodelavca. Toda kdaj se ta dodatni angažma spremeni v pridobljeno pravico do napredovanja? Kasacijsko sodišče je z odlokom št. 31120 z dne 28. novembra 2025 ponovno pojasnilo to občutljivo ravnovesje med organizacijskimi potrebami podjetja in varstvom delavčeve strokovnosti.

Normativni okvir: člen 2103 civilnega zakonika

Izhodišče pravnega primera, v katerega sta bila vpletena delavec L. A. F. in delodajalec F., je razlaga člena 2103 civilnega zakonika. V različici, ki se uporablja za obravnavani primer, določba predpisuje, da opravljanje višjih nalog za vnaprej določeno obdobje (običajno tri mesece ali kot določajo kolektivne pogodbe) delavcu prinaša pravico do dokončne dodelitve višjega naziva. Vendar obstaja temeljna izjema: ta avtomatizem ne nastopi, če je bila dodelitev izvedena zaradi nadomeščanja odsotnega delavca, ki ima pravico do ohranitve delovnega mesta, kot na primer v primeru materinstva, bolezni ali poškodbe.

Izjema od pravila: kdaj se konfigurira zloraba

Čeprav splošno pravilo izključuje samodejno napredovanje v primeru nadomeščanja, je sodna praksa opredelila neprekoračljivo mejo: prepoved zlorabe pravice. Če delodajalec uporablja instrument nadomeščanja na izkrivljen način in pretirano podaljšuje višjo zadolžitev preko meja razumnosti, zaščita, ki jo nudi norma, preneha veljati. Vrhovno sodišče poudarja, da je treba oceniti konkretne okoliščine, da bi ugotovili, ali je ravnanje delodajalca kršilo poklicno dostojanstvo nadomestnega delavca.

Dodelitev višjih nalog pri nadomeščanju drugega delavca s pravico do ohranitve delovnega mesta ne daje pravice do dokončne dodelitve navedenih nalog v skladu s členom 2103 civilnega zakonika (v besedilu pred spremembo, ki jo je uvedla zakonodajna uredba št. 81 iz leta 2015) in veljavno kolektivno pogodbo, razen če je glede na okoliščine konkretnega primera – med katerimi ima poseben pomen pretirano trajanje dodelitve – mogoče ugotoviti zlorabo s strani delodajalca na škodo strokovnosti nadomestnega delavca.

Ob komentiranju tega načela postane jasno, da sodišče ne želi kaznovati podjetja, ki obvladuje izredne razmere, temveč želi sankcionirati tiste, ki začasno situacijo spremenijo v strukturno stanje z nizkimi stroški, s čimer delavca prikrajšajo za ustrezno ekonomsko priznanje in karierni razvoj. Strokovnosti ni mogoče "zamrzniti" za nedoločen čas za ščitom nadomeščanja.

Elementi za ocenjevanje legitimnosti nadomeščanja

Da bi ugotovili, ali ima delavec pravico do napredovanja v višji razred, morajo sodniki na prvi stopnji analizirati različne dejavnike, med drugim:

• Skupno trajanje dodelitve višjih nalog.
• Naravo odsotnosti nosilca delovnega mesta (ali je dejansko začasna ali predvidljivo dokončna).
• Morebiten izogibajoč namen delodajalca, da ne bi trajno zapolnil prostega delovnega mesta.
• Spoštovanje klavzul, predvidenih v ustrezni kolektivni pogodbi.

Zaključki

Za zaključek, odlok št. 31120/2025 potrjuje načelo pravičnosti: nadomeščanje je legitimen razlog za začasno prekinitev pravice do napredovanja, vendar ni "dovoljenje" za neomejeno izkoriščanje višjih kompetenc delavca. Ocena konkretnega primera ostaja glavno orožje za razlikovanje med pravilnim upravljanjem kadrov in zlorabo, ki zahteva sodno varstvo. Za delavce je ključnega pomena, da spremljajo trajanje in način opravljanja takšnih nalog, medtem ko je za podjetja bistveno organsko načrtovanje, ki preprečuje spore, temelječe na kršitvi strokovnosti.