उच्च कार्यभार और अनुपस्थित कर्मचारी का प्रतिस्थापन: अध्यादेश संख्या 31120/2025

अधीनस्थ कार्य की गतिशील दुनिया में, अक्सर ऐसा होता है कि एक कर्मचारी को उसके अनुबंध में निर्धारित कार्यों की तुलना में अधिक जटिल या अधिक जिम्मेदारी वाले कार्यों को करने के लिए कहा जाता है। यह अक्सर किसी सहकर्मी की अनुपस्थिति की भरपाई करने के लिए होता है। लेकिन यह अतिरिक्त प्रतिबद्धता पदोन्नति के अर्जित अधिकार में कब बदल जाती है? कोर्ट ऑफ कैसेशन (Corte di Cassazione) ने 28 नवंबर 2025 के अध्यादेश संख्या 31120 के साथ, कंपनी की संगठनात्मक आवश्यकताओं और कर्मचारी की व्यावसायिकता की सुरक्षा के बीच इस नाजुक संतुलन पर स्पष्टता प्रदान की है।

नियामक ढांचा: नागरिक संहिता का अनुच्छेद 2103

कानूनी मामले का शुरुआती बिंदु, जिसमें कर्मचारी L. A. F. और नियोक्ता F. शामिल थे, नागरिक संहिता (c.c.) के अनुच्छेद 2103 की व्याख्या है। इस मामले पर लागू संस्करण में, नियम यह स्थापित करता है कि एक निर्धारित अवधि (आमतौर पर तीन महीने या सामूहिक अनुबंधों द्वारा निर्धारित अवधि) के लिए उच्च कार्यों का अभ्यास करने से कर्मचारी को उच्च योग्यता के निश्चित आवंटन का अधिकार मिलता है। हालाँकि, एक मौलिक अपवाद मौजूद है: यह स्वचालन तब सक्रिय नहीं होता है यदि असाइनमेंट किसी ऐसे अनुपस्थित कर्मचारी को बदलने के लिए किया गया है जिसे नौकरी सुरक्षित रखने का अधिकार है, जैसे कि मातृत्व, बीमारी या दुर्घटना के मामले में।

नियम का अपवाद: दुरुपयोग कब होता है

यद्यपि सामान्य नियम प्रतिस्थापन के मामले में स्वचालित पदोन्नति को बाहर करता है, न्यायशास्त्र ने एक उल्लंघन न करने योग्य सीमा की पहचान की है: अधिकार के दुरुपयोग का निषेध। यदि नियोक्ता प्रतिस्थापन के साधन का विकृत तरीके से उपयोग करता है, और उच्च कार्यभार को तर्कसंगतता की सीमाओं से परे अत्यधिक बढ़ाता है, तो नियम द्वारा प्रदान की गई सुरक्षा समाप्त हो जाती है। सुप्रीम कोर्ट इस बात पर जोर देता है कि यह समझने के लिए ठोस परिस्थितियों का मूल्यांकन करना आवश्यक है कि क्या नियोक्ता के आचरण ने प्रतिस्थापन कर्मचारी की व्यावसायिक गरिमा को नुकसान पहुँचाया है।

नौकरी सुरक्षित रखने के अधिकार वाले किसी अन्य कर्मचारी के प्रतिस्थापन में उच्च कार्यों का आवंटन, नागरिक संहिता के अनुच्छेद 2103 (d.lgs. संख्या 81/2015 द्वारा किए गए संशोधन से पहले के पाठ में) और लागू सामूहिक सौदेबाजी के अनुसार, उक्त कार्यों के निश्चित आवंटन का अधिकार नहीं देता है, जब तक कि मामले की ठोस परिस्थितियों के आलोक में - जिनमें से असाइनमेंट की अत्यधिक अवधि विशेष महत्व रखती है - नियोक्ता द्वारा प्रतिस्थापन कर्मचारी की व्यावसायिकता के नुकसान के लिए दुरुपयोग न पाया जाए।

इस सिद्धांत पर टिप्पणी करते हुए, यह स्पष्ट रूप से उभरता है कि न्यायालय उस कंपनी को दंडित नहीं करना चाहता जो आपात स्थिति का प्रबंधन करती है, बल्कि वह उसे दंडित करना चाहता है जो एक अस्थायी स्थिति को कम लागत वाली संरचनात्मक स्थिति में बदल देती है, जिससे कर्मचारी को उचित आर्थिक और करियर मान्यता से वंचित किया जाता है। प्रतिस्थापन की आड़ में व्यावसायिकता को अनिश्चित काल के लिए "स्थगित" नहीं किया जा सकता है।

प्रतिस्थापन की वैधता का मूल्यांकन करने के लिए तत्व

यह निर्धारित करने के लिए कि कर्मचारी को स्तर में वृद्धि का अधिकार है या नहीं, योग्यता के न्यायाधीशों को विभिन्न कारकों का विश्लेषण करना होगा, जिनमें शामिल हैं:

• उच्च कार्यों के आवंटन की कुल अवधि।
• पद के धारक की अनुपस्थिति की प्रकृति (क्या यह वास्तव में अस्थायी है या पूर्वानुमानित रूप से निश्चित)।
• रिक्त पद को स्थायी रूप से न भरने में नियोक्ता का संभावित छलावापूर्ण इरादा।
• संदर्भित सामूहिक सौदेबाजी द्वारा प्रदान किए गए खंडों का सम्मान।

निष्कर्ष

निष्कर्ष में, अध्यादेश संख्या 31120/2025 निष्पक्षता के एक सिद्धांत को दोहराता है: प्रतिस्थापन पदोन्नति के अधिकार के निलंबन का एक वैध कारण है, लेकिन यह किसी कर्मचारी के उच्च कौशल का अनिश्चित काल तक शोषण करने का "लाइसेंस" नहीं है। ठोस मामले का मूल्यांकन उचित कार्मिक प्रबंधन और न्यायिक सुरक्षा के योग्य दुरुपयोग के बीच अंतर करने के लिए मुख्य हथियार बना हुआ है। कर्मचारियों के लिए, ऐसे कार्यों की अवधि और तौर-तरीकों की निगरानी करना मौलिक है, जबकि कंपनियों के लिए एक व्यवस्थित योजना आवश्यक है जो व्यावसायिकता के उल्लंघन पर आधारित मुकदमों से बचाती है।