高级职务与替代缺勤员工：第 31120/2025 号裁定

在动态的从属劳动关系世界中，员工经常被要求履行比其合同规定更复杂或责任更大的任务。这种情况通常是为了弥补同事的缺勤。但是，这种额外的工作投入何时会转化为获得晋升的既得权利？最高法院通过 2025 年 11 月 28 日的第 31120 号裁定，再次阐明了企业组织需求与保护劳动者职业素养之间的微妙平衡。

法律框架：《民法典》第 2103 条

涉及劳动者 L. A. F. 与雇主 F. 之间的法律纠纷，其出发点是对《民法典》第 2103 条的解释。在适用于本案的版本中，该规范规定，在预定期限（通常为三个月或集体劳动合同规定的期限）内行使高级职务，赋予劳动者获得永久性高级职位的权利。然而，存在一项根本性的豁免：如果这种分配是为了替代享有保留职位权利的缺勤员工（如产假、病假或工伤），则不会触发这种自动晋升机制。

规则的例外：何时构成滥用

尽管一般规则排除了在替代情况下的自动晋升，但司法实践确定了一个不可逾越的界限：禁止滥用权利。如果雇主以扭曲的方式使用替代工具，将高级职务的任期过度延长至超出合理范围，那么该规范提供的保护就会失效。最高法院强调，必须评估具体情况，以判断雇主的行为是否损害了替代者的职业尊严。

根据《民法典》第 2103 条（在第 81/2015 号法令修订前的文本中）及适用的集体谈判协议，在替代享有保留职位权利的其他员工时，分配高级职务并不赋予获得上述职务的永久性权利；除非根据具体案件的情况——其中分配的过长持续时间尤为重要——可以认定雇主存在损害替代者职业利益的滥用行为。

评论这一准则时，显而易见的是，法院并非旨在惩罚应对紧急情况的企业，而是意在制裁那些将临时状况转化为低成本结构性条件，从而剥夺员工应有的经济和职业认可的行为。职业素养不能在替代的掩护下被无限期地“冻结”。

评估替代合法性的要素

为了确定劳动者是否有权获得职级晋升，审理法官必须分析多个因素，包括：

• 分配高级职务的总持续时间。
• 职位持有者缺勤的性质（是真正临时的还是可预见的永久性的）。
• 雇主在不长期填补空缺职位方面是否存在规避意图。
• 是否遵守了相关集体谈判协议中规定的条款。

结论

总之，第 31120/2025 号裁定重申了一项公平原则：替代是暂停晋升权利的合法理由，但绝非无限期利用员工高级技能的“许可证”。对具体案件的评估仍然是区分正确的员工管理与应受司法保护的滥用行为的主要手段。对于劳动者而言，监控此类任务的持续时间和方式至关重要；而对于企业而言，进行有机规划以避免基于侵犯职业素养的诉讼至关重要。