公的機関の管理職における有期雇用契約：判決第27189/2025号に見る更新の制限
公的機関の有期雇用管理職の労働関係は、行政の組織的ニーズと労働者保護との間の繊細な均衡を常に中心課題としてきました。2025年10月10日の重要な判決第27189号において、破毀院労働部（Corte di Cassazione）は、これらの契約を規定する特別法の範囲を明確にし、公務員における有期雇用契約の濫用に対して越えられない歯止めをかけるとともに、対象となる労働者に対する損害賠償の帰結を概説しました。
特別法の性質と有期雇用契約の濫用に対する対抗
G. R.氏およびP. M.氏が関与した最高裁の判決は、2001年政令第165号第19条第6項の適用に焦点を当てています。この規定は、外部の者または内部の職員に対し、公募を経ずに期間限定で管理職の任務を付与することを定めたものです。最高裁の裁判官らは、当該規定が「特別法」としての性格を有しており、有期雇用契約に関する私法上の労働法の一般原則と同列に扱うことはできないと再確認しました。
しかし、この特別性は、行政機関が白紙委任されていることを意味するものではありません。それどころか、裁判所は欧州連合（EU）の原則および憲法の原則に照らして当該規定を解釈する必要性を強調しています。
- 指令1999/70/EC：特に枠組み協定第5条。これは、有期雇用契約の反復的な濫用を防止し、制裁を科すことを目的としています。
- 憲法第97条：有期雇用関係であっても、行政機関への就職には公募の原則を課しています。
期間制限と脱法的な更新の禁止
本判決の核心は、契約の更新を通じて法律で定められた期間制限（3年および5年）を回避することの禁止にあります。たとえ形式的に職務内容を変更しようと試みた場合であっても同様です。職務が公的機関の通常の業務範囲内である場合、法定期間を超えた反復は明白な濫用を構成します。
破毀院は、この基本的な法の原則を以下の法理として示しました：
私法化された公務員制度において、省庁および国内の非経済的公的機関との有期管理職雇用関係に関する2001年政令第165号第19条第6項の規定は特別法であり、有期雇用契約に関する一般法とは両立しない。また、同規定は、有期雇用に関する指令1999/70/ECに付随する枠組み協定第5条（濫用抑止に関する欧州司法裁判所（CJEU）の判断を尊重しつつ）と、公募を経てのみ（一時的な雇用であっても）就職できるという憲法上の原則の両方に照らして解釈されなければならない。したがって、法律で定められた3年および5年の期間制限を超えた場合、たとえ異なる職務の付与を通じたものであっても、その職務が機関の通常の業務に関連するものである限り、契約更新の権限を行使することはできない。有期雇用関係の違法な反復が行われた場合、労働者は「EU法上の損害賠償」を受ける権利を有する。
この法理に明記されている通り、期間制限を超えた場合、行政機関は、その職務が「機関の通常の業務」に含まれるのであれば、異なる任務を割り当てることで同じ管理職を再雇用することはできません。このような行為は、有期雇用関係の違法な反復を構成します。
EU法上の損害賠償
この濫用を受けた公的機関の管理職にとって、実務上の帰結は何でしょうか。私法化された公務員制度において、有期雇用契約に関する規定への違反は、憲法上の公募原則（憲法第97条）という障壁があるため、無期雇用契約への転換を導くことは決してありません。その結果、労働者にとって唯一の有効な救済策は経済的なものとなります。
破毀院は、このようなケースにおいて、いわゆるEU法上の損害賠償を受ける権利を認めています。これは、義務を怠った行政機関に制裁を科し、欧州司法裁判所の判例に沿って、労働者が被った機会損失や不当な不安定雇用に対して補償することを目的とした経済的救済です。
結論
破毀院判決第27189/2025号は、契約ベースの公的機関管理職を保護するための重要な基準点となります。本判決は、行政機関の柔軟性に対するニーズが、労働関係の無制限な不安定化につながってはならないことを再確認するものです。公的機関は、有期雇用契約という手段の濫用（偽の職務変更の形をとるものを含む）が、労働者に対する多額の損害賠償判決を招くリスクがあることを認識し、自らの人員ニーズを慎重に計画する義務を負っています。
