Funciones superiores y sustitución del trabajador ausente: el auto n.º 31120/2025

En el dinámico mundo del trabajo subordinado, ocurre a menudo que un empleado sea llamado a desempeñar tareas más complejas o de mayor responsabilidad que las previstas en su contrato. Esto sucede frecuentemente para suplir la ausencia de un compañero. Pero, ¿cuándo se transforma este compromiso adicional en un derecho adquirido a la promoción? El Tribunal de Casación, mediante el auto n.º 31120 del 28 de noviembre de 2025, ha vuelto a aclarar este delicado equilibrio entre las necesidades organizativas de la empresa y la protección de la profesionalidad del trabajador.

El marco normativo: el artículo 2103 del Código Civil

El punto de partida del caso legal que involucró al trabajador L. A. F. y al empleador F. es la interpretación del art. 2103 c.c. En su versión aplicable al caso concreto, la norma establece que el ejercicio de funciones superiores durante un período predeterminado (generalmente tres meses o lo previsto por los convenios colectivos) conlleva el derecho del trabajador a la asignación definitiva de la categoría superior. Sin embargo, existe una excepción fundamental: este automatismo no se activa si la asignación se produjo para sustituir a un trabajador ausente que tiene derecho a la reserva del puesto, como en los casos de maternidad, enfermedad o accidente.

La excepción a la regla: cuándo se configura el abuso

A pesar de que la regla general excluye la promoción automática en caso de sustitución, la jurisprudencia ha identificado un límite infranqueable: la prohibición del abuso del derecho. Si el empleador utiliza el instrumento de la sustitución de forma distorsionada, prolongando excesivamente el encargo superior más allá de los límites de la razonabilidad, la protección ofrecida por la norma decae. El Tribunal Supremo subraya que es necesario evaluar las circunstancias concretas para determinar si la conducta del empleador ha lesionado la dignidad profesional del sustituto.

La asignación a funciones superiores en sustitución de otro trabajador con derecho a la reserva del puesto no da derecho a la atribución definitiva de dichas funciones, de conformidad con el art. 2103 c.c. (en el texto anterior a la modificación introducida por el d.lgs. n.º 81 de 2015) y la negociación colectiva aplicable, a menos que, a la luz de las circunstancias del caso concreto —entre las cuales reviste especial relevancia la excesiva duración de la asignación—, sea apreciable un abuso por parte del empleador en perjuicio de la profesionalidad del sustituto.

Al comentar esta máxima, resulta claro que el Tribunal no pretende penalizar a la empresa que gestiona una emergencia, sino sancionar a quien transforma una situación temporal en una condición estructural de bajo coste, privando al empleado del justo reconocimiento económico y de carrera. La profesionalidad no puede ser "congelada" indefinidamente tras el escudo de la sustitución.

Elementos para evaluar la legitimidad de la sustitución

Para establecer si el trabajador tiene o no derecho al ascenso de nivel, los jueces de instancia deben analizar diversos factores, entre ellos:

• La duración total de la asignación a las funciones superiores.
• La naturaleza de la ausencia del titular del puesto (si es realmente temporal o previsiblemente definitiva).
• La eventual intención elusiva del empleador al no cubrir de forma estable la vacante.
• El respeto a las cláusulas previstas por la negociación colectiva de referencia.

Conclusiones

En conclusión, el auto n.º 31120/2025 reafirma un principio de equidad: la sustitución es una causa legítima de suspensión del derecho a la promoción, pero no es una "licencia" para explotar indefinidamente las competencias superiores de un empleado. La evaluación del caso concreto sigue siendo la herramienta principal para distinguir entre una correcta gestión del personal y un abuso que merece tutela judicial. Para los trabajadores, es fundamental supervisar la duración y las modalidades de dichos encargos, mientras que para las empresas es esencial una planificación orgánica que evite litigios basados en la vulneración de la profesionalidad.