La revocación del despido y el estado de gestación: aclaraciones del Tribunal Supremo en la sentencia n.º 26954 de 2025
La gestión de la relación laboral y, en particular, su extinción han representado siempre un terreno de intenso conflicto jurisprudencial. Entre los mecanismos más delicados introducidos por las reformas de los últimos años se encuentra el derecho de revocación del despido por parte del empleador, destinado a restablecer la relación sin solución de continuidad. El Tribunal Supremo (Corte di Cassazione), con la reciente sentencia n.º 26954 del 07/10/2025, ha intervenido para aclarar el cómputo de los plazos perentorios para ejercer dicho derecho, analizando un caso particular que involucra a una trabajadora en estado de gestación.
El caso y la decisión del Tribunal Supremo
La controversia enfrentó a la trabajadora B. (asistida por el abogado C. D. M.) y al empleador S. (representado por el abogado C. C.). La cuestión central se refería a la aplicación del artículo 5 del Decreto Legislativo n.º 23 de 2015 (Jobs Act), que regula la revocación del despido. Según dicha norma, el empleador tiene la facultad de revocar el cese dentro del plazo de quince días desde la impugnación del despido por parte del trabajador. En el caso de autos, la defensa de la trabajadora sostenía que la comunicación posterior del estado de gestación debía, de algún modo, suspender o interrumpir este plazo, dada la protección especial otorgada a la maternidad.
El Tribunal Supremo, por el contrario, ha rechazado esta interpretación, oponiendo la naturaleza perentoria e insuperable del plazo de quince días, independientemente de las condiciones personales de la trabajadora surgidas con posterioridad.
La doctrina de la sentencia n.º 26954/2025
Para comprender plenamente el alcance de la decisión, resulta útil leer la doctrina oficial expresada por los jueces de legalidad:
El plazo perentorio de quince días para el ejercicio del derecho potestativo de revocación del despido, previsto por el art. 5 de la ley n.º 23 de 2015, comienza a computarse desde la fecha de impugnación del cese por parte del empleador, incluso cuando este último haya afectado a una trabajadora embarazada e independientemente de que, en dicha impugnación, no se haga constar la gestación, por lo que resulta irrelevante, a efectos de la interrupción o suspensión de dicho plazo, la posterior presentación de documentación relativa al embarazo.
Este principio reafirma la seguridad jurídica en las relaciones laborales. El legislador ha querido fijar una ventana temporal muy estrecha (quince días) dentro de la cual el empleador puede rectificar y eliminar los efectos del despido. Este plazo comienza a computarse taxativamente desde el momento en que el trabajador impugna el despido, y no puede verse influenciado por comunicaciones posteriores, aun cuando se refieran a protecciones constitucionalmente garantizadas como la maternidad.
Las implicaciones prácticas para empleadores y empleados
El pronunciamiento del Tribunal Supremo ofrece importantes pautas operativas para ambas partes de la relación laboral. En particular, destaca la importancia de la puntualidad y la precisión en las comunicaciones formales. He aquí los puntos clave a considerar:
- Para el empleador: la ventana de quince días para la revocación es rígida. Cualquier decisión de restablecer la relación debe ser tomada y comunicada puntualmente tras la impugnación, sin esperar a desarrollos o documentación adicionales.
- Para el trabajador: la impugnación del despido activa un mecanismo de tiempo limitado. Si existen condiciones obstativas o protecciones particulares (como el estado de gestación), estas deberían, idealmente, ser conocidas o comunicadas con prontitud, sin perjuicio de que no inciden en el transcurso del plazo de revocación del empleador una vez que la impugnación ha sido notificada.
- La seguridad de las relaciones jurídicas: el Tribunal Supremo prefiere proteger la estabilidad y la previsibilidad de los efectos jurídicos de los actos unilaterales, evitando que los plazos de caducidad se dilaten por eventos externos no previstos en la norma.
Conclusiones
Con la sentencia n.º 26954 de 2025, la Sala Laboral del Tribunal Supremo reafirma la línea de rigor interpretativo en materia de despidos y protecciones crecientes. La protección de la maternidad, aun siendo un valor primordial del ordenamiento italiano y europeo, debe coordinarse con las reglas procesales y los plazos perentorios establecidos por el Jobs Act. Esta decisión representa un aviso para los profesionales del sector, llamados a prestar la máxima atención a la gestión de los tiempos procesales y extrajudiciales.
