Звільнення з об'єктивних обґрунтованих причин: Верховний Суд та Закон № 92/2012 (Рішення № 15513/2025)

Трудове право – це сфера, що постійно розвивається, де судова практика відіграє вирішальну роль у визначенні меж та захисту професійних відносин. Одним із найделікатніших і найдискусійніших питань є звільнення, зокрема, за об'єктивних обґрунтованих причин (ОГП). Нещодавнє рішення Верховного Суду, Рішення № 15513 від 10 червня 2025 року (Rv. 675593-01), надає значні роз'яснення щодо застосування статті 1, пункту 41 Закону № 92 від 2012 року, відомого як Реформа Форнеро, стосовно визначення моменту припинення трудових відносин. Це рішення, в якому сторонами виступали Н. (Г. Г.) та І., скасувавши попереднє рішення Апеляційного суду Флоренції та передавши справу на новий розгляд, має фундаментальне значення для працівників та роботодавців.

Нормативний контекст: Реформа Форнеро та звільнення за ОГП

Щоб повністю зрозуміти значення розглянутого рішення, необхідно згадати відповідну нормативну базу. Закон № 92 від 2012 року вніс важливі зміни до законодавства про індивідуальне звільнення, зокрема щодо об'єктивних обґрунтованих причин. Стаття 1, пункт 41 цього закону встановила специфічну процедуру для звільнень за ОГП, ініційованих роботодавцями з понад п'ятнадцятьма працівниками, передбачивши обов'язкову примирну стадію перед Територіальним управлінням праці. Цей процедурний етап спрямований на сприяння досягненню угоди між сторонами, можливо, з пропозицією про перепризначення працівника або надання стимулу до звільнення. Складність полягає саме у взаємодії цієї примирної процедури та фактичного моменту, коли трудові відносини вважаються припиненими.

Позиція Рішення 15513/2025: ключове тлумачення

Верховний Суд, у своєму рішенні 15513/2025, розглянув саме це делікатне питання, надавши тлумачення, яке посилює захист працівника. Ось висловлений правовий принцип:

У сфері звільнення з об'єктивних обґрунтованих причин, стаття 1, пункт 41 закону № 92 від 2012 року, є нормою, яка може бути змінена на користь працівника (derogabile in melius), щодо визначення моменту настання припинення трудових відносин. Тому вона повинна тлумачитися таким чином, що розірвання договору роботодавцем набуває юридичної сили з моменту початку примирної процедури, але працівник зберігає право на попередження, отже, якщо попередження було надано – у першому акті складної фактичної обставини (початок примирної процедури) або в остаточному акті звільнення – припинення настає після завершення відповідного періоду (навіть якщо він розраховується з першого акту складної фактичної обставини), тоді як, якщо попередження не було надано, працівник матиме право на відповідну компенсацію замість попередження, розмір якої буде різним залежно від того, чи були трудові відносини припинені на момент початку примирної процедури, чи ні.

Ця позиція має вирішальне значення. Верховний Суд стверджує, що стаття 1, пункт 41 Закону № 92/2012 є нормою, яка "може бути змінена на користь працівника" (derogabile in melius). Це означає, що, визнаючи, що розірвання договору роботодавцем (намір звільнити) набуває юридичної сили вже з моменту початку примирної процедури, працівник не втрачає права на попередження. Навпаки, рішення уточнює, що період попередження, якщо він надається, повинен розраховуватися з моменту першого акту "складної фактичної обставини", тобто з початку примирної процедури. Якщо попередження не надається, працівник має право на компенсацію замість нього, розмір якої варіюватиметься залежно від того, були трудові відносини припинені чи ні на момент початку примирення. Такий підхід забезпечує більший економічний захист працівника, гарантуючи повне визнання періоду попередження або його компенсації.

Практичні наслідки для працівників та роботодавців

Наслідки цього тлумачення численні і безпосередньо стосуються динаміки трудових відносин:

• Для працівників: Рішення посилює правову визначеність щодо права на попередження або компенсацію замість нього, прив'язуючи розрахунок до певного моменту (початку примирної процедури), навіть якщо припинення настає пізніше. Це забезпечує більший економічний захист та планування в делікатний момент припинення відносин.
• Для роботодавців: Важливо усвідомлювати, що початок примирної процедури не вичерпує зобов'язань роботодавця. Попередження або його компенсація залишаються невід'ємним правом працівника і повинні бути належним чином враховані з перших етапів процедури звільнення з об'єктивних обґрунтованих причин. Правильне управління може запобігти майбутнім судовим спорам та забезпечити повну відповідність законодавству.

Суд, таким чином, підтвердив принцип на користь працівника, тлумачачи норму таким чином, щоб максимізувати передбачений захист, навіть у рамках таких складних процедур, як ті, що були запроваджені Реформою Форнеро. Конкретна справа, в якій Н. (Г. Г.) протистояв І., підкреслює необхідність ретельного застосування нормативних положень та чіткої комунікації між сторонами з самого початку процесу звільнення.

Висновок: правова визначеність та захист працівника

Рішення Верховного Суду № 15513 від 2025 року є чіткою позицією у тлумаченні статті 1, пункту 41 Закону № 92 від 2012 року. Воно зміцнює позицію працівника, гарантуючи, що право на попередження або відповідну компенсацію замість нього буде повністю визнано та належним чином розраховано, незалежно від складності примирної процедури. Для роботодавців та працівників це рішення підкреслює важливість кваліфікованої юридичної консультації для навігації в складних питаннях звільнення з об'єктивних обґрунтованих причин, забезпечуючи дотримання норм та захист прав сторін. У мінливому економічному та соціальному ландшафті правова визначеність та захист слабших сторін трудових відносин залишаються фундаментальними стовпами нашого правопорядку.