Отказ од уговора о раду из оправданог објективнога разлога: Касациони суд и Закон бр. 92/2012 (Пресуда бр. 15513/2025)

Радно право је област која се стално развија, где судска интерпретација игра кључну улогу у дефинисању граница и заштите професионалних односа. Једно од најделикатнијих и највише расправљаних питања односи се на отказ уговора о раду, посебно на отказ из оправданог објективног разлога (ОГМ). Недавна одлука Касационог суда, Пресудом бр. 15513 од 10. јуна 2025. године (Рв. 675593-01), пружа значајна појашњења о примени чл. 1, став 41. Закона бр. 92 из 2012. године, познатог као Реформа Форнеро, у погледу утврђивања тренутка престанка радног односа. Ова одлука, у којој су се супротставили Н. (Г. Г.) и И., укидајући претходну пресуду Апелационог суда у Фиренци уз враћање на поновно суђење, показује се од суштинског значаја за запослене и послодавце.

Нормативни контекст: Реформа Форнеро и отказ уговора из ОГМ

Да би се у потпуности разумео опсег предметне пресуде, неопходно је подсетити се на референтни нормативни оквир. Закон бр. 92 из 2012. године увео је важне измене у прописима о индивидуалним отказима уговора о раду, посебно у погледу оправданог објективног разлога. Члан 1, став 41. тог закона дефинисао је специфичан поступак за отказе уговора из ОГМ које су издали послодавци са више од петнаест запослених, предвиђајући обавезну фазу помирења пред Територијалном дирекцијом за рад. Овај процедурални корак има за циљ да подстакне договор између странака, евентуално уз предлог за релокацију запосленог или признавање подстицаја за одлазак. Комплексност лежи управо у интеракцији између овог поступка помирења и стварног тренутка када се радни однос сматра прекинутим.

Максима Пресуде 15513/2025: Кључна интерпретација

Касациони суд је, пресудом 15513/2025, решио управо ово деликатно питање, пружајући интерпретацију која јача заштиту запосленог. Ево правног принципа израженог:

У погледу отказа уговора о раду из оправданог објективног разлога, чл. 1, став 41. закона бр. 92 из 2012. године, је норма која се може одступити у корист запосленог (in melius), у погледу утврђивања тренутка настанка правног дејства престанка радног односа, те стога треба тумачити на начин да рецес послодавца правно дејство стиче од тренутка покретања поступка помирења, али запослени задржава право на отказни рок, тако да, ако је отказни рок дат – у првом акту сложене чињенице (покретање поступка помирења) или у завршном акту отказа – правно дејство престанка наступа по истеку одговарајућег периода (иако се рачуна почев од првог акта сложене чињенице), док, ако није дат, запослени има право на одговарајућу надокнаду уместо отказног рока, обрачунату у различитој мери у зависности од тога да ли је радни однос прекинут или није у тренутку покретања поступка помирења.

Ова максима је од капиталног значаја. Касациони суд наводи да је чл. 1, став 41. Закона бр. 92/2012 норма „derogable in melius“ у корист запосленог. То значи да, иако признаје да рецес послодавца (намера да отпусти) правно дејство стиче већ од покретања поступка помирења, запослени не губи право на отказни рок. Штавише, пресуда појашњава да се период отказног рока, ако је дат, мора обрачунати почев од првог акта „сложене чињенице“, односно од покретања поступка помирења. Ако отказни рок није дат, запослени има право на надокнаду уместо њега, чија ће висина варирати у зависности од тога да ли је радни однос прекинут или није у тренутку покретања помирења. Овај приступ гарантује већу економску заштиту запосленом, обезбеђујући да се период отказног рока или његова надокнада у потпуности признају.

Практичне импликације за запослене и послодавце

Последице ове интерпретације су многе и директно утичу на динамику радних односа:

• За запослене: Пресуда јача сигурност права на отказни рок или надокнаду уместо њега, везујући обрачун за сигуран тренутак (покретање поступка помирења), чак и ако правно дејство престанка наступа касније. Ово пружа већу економску заштиту и планирање у осетљивом тренутку као што је престанак радног односа.
• За послодавце: Важно је бити свестан да покретање поступка помирења не исцрпљује обавезе послодавца. Отказни рок, или његова надокнада, остаје неотуђиво право запосленог и мора се правилно управљати од почетних фаза поступка отказа уговора из оправданог објективног разлога. Правилно управљање може избећи будуће спорове и осигурати пуну усклађеност са законом.

Суд је стога поново потврдио принцип наклоњен запосленом, тумачећи норму на начин да се максимизира предвиђена заштита, чак и у оквиру сложених поступака као што су они уведени Реформом Форнеро. Специфични случај, у којем су се Н. (Г. Г.) супротставили И., истиче потребу за брижљивом применом нормативних одредби и јасном комуникацијом између странака од почетка процеса отказа уговора о раду.

Закључци: Правна сигурност и заштита запосленог

Пресуда бр. 15513 из 2025. године Касационог суда представља чврсту тачку у интерпретацији чл. 1, став 41. Закона бр. 92 из 2012. године. Она консолидује позицију запосленог, гарантујући да право на отказни рок или одговарајућу надокнаду уместо њега буде у потпуности признато и правилно обрачунато, без обзира на сложеност поступка помирења. За послодавце и запослене, ова одлука наглашава важност квалификованог правног саветовања за навигацију кроз изазове отказа уговора о раду из оправданог објективног разлога, обезбеђујући поштовање норми и заштиту права која су у питању. У економском и друштвеном окружењу које се непрекидно трансформише, правна сигурност и заштита слабијих страна у радном односу остају основни стубови нашег правног система.