การแปลงเป็นเงินของวันลาพักร้อนในบริษัท "in house": ศาลฎีกาให้ความกระจ่างด้วยคำพิพากษาที่ 16772 ปี 2025

การจัดการวันลาพักร้อนประจำปีเป็นประเด็นสำคัญในกฎหมายแรงงาน ศาลฎีกา ด้วยคำพิพากษาที่ 16772 เมื่อวันที่ 23 มิถุนายน 2025 (ผู้รายงาน F. BUFFA) ได้ให้การตีความที่เด็ดขาดเกี่ยวกับเรื่องการแปลงเป็นเงินของวันลาพักร้อนที่ไม่ได้ใช้สำหรับพนักงานของบริษัทที่เรียกว่า "in house" คำตัดสินนี้เป็นส่วนหนึ่งของการอภิปรายทางกฎหมายที่ซับซ้อน โดยให้ความกระจ่างที่สำคัญเกี่ยวกับผลกระทบในทางปฏิบัติและหลักการที่ควบคุมหน่วยงานเหล่านี้ซึ่งอยู่กึ่งกลางระหว่างภาครัฐและเอกชน

บริษัท "in house": เส้นแบ่งระหว่างภาครัฐและเอกชนสำหรับวันลาพักร้อน

บริษัท "in house" เป็นหน่วยงานที่มีรูปแบบเป็นเอกชน (บริษัทจำกัด) แต่โดยพื้นฐานแล้วเป็นหน่วยงานภาครัฐ เนื่องจากถูกควบคุมโดยหน่วยงานภาครัฐแห่งหนึ่งหรือหลายแห่งอย่างสมบูรณ์ ซึ่งทำหน้าที่ให้บริการให้แก่หน่วยงานเหล่านั้น ลักษณะลูกผสมนี้ทำให้พวกเขาอยู่ภายใต้ระบอบกฎหมายพิเศษ ในขณะที่ในภาคเอกชน วันลาพักร้อนที่ไม่ได้ใช้เมื่อสิ้นสุดความสัมพันธ์มักจะถูกแปลงเป็นเงิน ในภาครัฐ การห้ามแปลงวันลาพักร้อนเป็นเงินนั้นเกือบจะเด็ดขาด ประเด็นสำคัญคือ: บริษัท "in house" ปฏิบัติตามระบอบการเงินส่วนบุคคลหรือระบอบที่เข้มงวดกว่าของภาครัฐในส่วนที่เกี่ยวกับวันลาพักร้อน?

บริษัทที่เรียกว่า "in house" แม้ว่าจะอยู่ภายใต้ระเบียบข้อบังคับของภาครัฐสำหรับภาคส่วนกิจกรรมที่ลักษณะที่สำคัญของผลประโยชน์สาธารณะที่เกี่ยวข้องและความตั้งใจที่ไม่ใช่ส่วนบุคคลของการเงินที่เกี่ยวข้องมีความสำคัญ แต่ต้องปฏิบัติตามกฎเกณฑ์ทั่วไปของกฎหมายเอกชนเกี่ยวกับวันลาพักร้อนของพนักงาน ซึ่งส่งผลให้มีการยกเว้นการห้ามแปลงวันลาพักร้อนเป็นเงิน

หลักการของคำพิพากษาที่ 16772 ปี 2025 ชี้แจงอย่างชัดเจนว่าบริษัท "in house" ต้องปฏิบัติตามกฎหมายเอกชนในการจัดการวันลาพักร้อนของพนักงานของตน ซึ่งหมายความว่าการห้ามแปลงวันลาพักร้อนเป็นเงินโดยทั่วไป ซึ่งเป็นลักษณะเฉพาะของภาครัฐ "บริสุทธิ์" จะไม่นำมาใช้กับหน่วยงานเหล่านี้ ดังนั้น พนักงานของบริษัท "in house" จึงมีสิทธิที่จะขอค่าตอบแทนทดแทนสำหรับวันลาพักร้อนที่ไม่ได้ใช้เมื่อสิ้นสุดความสัมพันธ์การจ้างงาน เช่นเดียวกับที่เกิดขึ้นในภาคเอกชน คำตัดสินนี้แยกความแตกต่างอย่างชัดเจนระหว่างระบอบวันลาพักร้อนสำหรับพนักงานของบริษัท "in house" กับพนักงานของหน่วยงานภาครัฐโดยตรง ซึ่งการห้ามแปลงวันลาพักร้อนเป็นเงินนั้นเกือบจะเด็ดขาด ยกเว้นกรณีที่หายากมาก

ศาลฎีกาและความสมดุลระหว่างความต้องการ

ในกรณีเฉพาะที่ A. D. และ M. A. เป็นคู่กรณี ศาลฎีกาได้ยืนยันลักษณะส่วนบุคคลของความสัมพันธ์การจ้างงานในบริษัท "in house" ศาลฎีกาตระหนักดีว่าแม้ว่าบริษัทดังกล่าวจะอยู่ภายใต้ระเบียบข้อบังคับของภาครัฐสำหรับภาคส่วนเฉพาะ (ตาม D.L. 6 กรกฎาคม 2012, n. 95, แปลงสภาพเป็น L. 7 สิงหาคม 2012, n. 135) สิ่งนี้ไม่ได้ขยายไปถึงระบอบวันลาพักร้อน การตัดสินใจนี้ปกป้องสิทธิในการพักผ่อนประจำปีที่ได้รับค่าจ้าง ซึ่งรับรองโดยมาตรา 36 ของรัฐธรรมนูญและโดยคำสั่ง 2003/88/CE ซึ่งกำหนดให้มีการชดเชยทางการเงินสำหรับวันลาพักร้อนที่ไม่ได้ใช้ในกรณีที่ความสัมพันธ์สิ้นสุดลง การตีความนี้สอดคล้องกับแนวโน้มก่อนหน้านี้ (เช่น การอ้างอิงถึง N. 8926 ปี 2024) โดยสร้างสมดุลระหว่างลักษณะเฉพาะของบริษัท "in house" กับหลักการทั่วไปของกฎหมายแรงงาน โดยให้การคุ้มครองที่มากขึ้นสำหรับพนักงานและความยืดหยุ่นสำหรับบริษัท

คำแนะนำเชิงปฏิบัติสำหรับพนักงานและบริษัท

คำพิพากษานี้มีผลกระทบสำคัญ:

• สำหรับพนักงาน: สิทธิในการแปลงวันลาพักร้อนที่ไม่ได้ใช้เมื่อสิ้นสุดความสัมพันธ์การจ้างงานเป็นเงินได้รับการยืนยัน ซึ่งให้ความแน่นอนทางกฎหมายมากขึ้น
• สำหรับบริษัท "in house": การจัดการวันลาพักร้อนต้องเป็นไปตามกฎเกณฑ์ทั่วไปของกฎหมายเอกชน โดยให้ความสนใจกับสัญญาจ้างร่วมที่ใช้บังคับและกฎระเบียบเฉพาะ เป็นสิ่งสำคัญอย่างยิ่งในการติดตามการใช้สิทธิลาพักร้อนและจัดให้มีการชดเชยทางการเงินในกรณีที่ความสัมพันธ์สิ้นสุดลง
• การจำแนกประเภท: คำพิพากษาย้ำถึงความแตกต่างที่ชัดเจนระหว่างระบอบวันลาพักร้อนสำหรับพนักงานของบริษัท "in house" และพนักงานของหน่วยงานภาครัฐ "บริสุทธิ์"

ขอแนะนำให้ทั้งพนักงานและบริษัทที่เกี่ยวข้องขอคำปรึกษาทางกฎหมายที่มีคุณสมบัติเหมาะสมเพื่อการประยุกต์ใช้หลักการเหล่านี้อย่างถูกต้องและเพื่อจัดการกับข้อพิพาทที่อาจเกิดขึ้น

บทสรุป

คำพิพากษาที่ 16772 ปี 2025 ของศาลฎีกาถือเป็นจุดยืนที่มั่นคงในการอภิปรายเกี่ยวกับระบอบการปกครองที่ใช้บังคับกับบริษัท "in house" ในเรื่องการแปลงวันลาพักร้อนเป็นเงิน โดยยืนยันการใช้กฎเกณฑ์ส่วนบุคคล ศาลฎีกาได้ให้ความกระจ่างและความแน่นอนทางกฎหมาย โดยปกป้องสิทธิของพนักงานและจัดให้มีกรอบกฎหมายที่ชัดเจนยิ่งขึ้น นี่คือคำตัดสินที่เสริมสร้างหลักการของความพิเศษของบริษัท "in house" ในขณะที่ยังคงยึดมั่นในหลักการของกฎหมายแรงงานทั่วไป โดยรับประกันความสมดุลระหว่างความต้องการของภาครัฐและการคุ้มครองสิทธิส่วนบุคคล