継続効と契約変更：2024年命令第9136号に関する解説
2024年4月5日付の命令第9136号は、労働法および集団的労働協約に関する重要な司法判断を示しています。この判決において、裁判官は集団的労働協約の承継と、労働者の権利に対する不利な変更の問題に対処しました。この決定が雇用主と労働者の両方に考察の機会を提供する、その影響を分析します。
継続効の法的背景
この命令の中心的な問題は、集団的労働協約の継続効の原則に関するものです。民法典第2077条は、集団的労働協約の承継の場合、不利な変更は特定の制限の下でのみ許容されると規定しています。これは、以前の契約が新しい契約に置き換えられる場合でも、労働者が既に取得した権利は正当な理由なく変更できないことを意味します。
命令の詳細と実務上の影響
本件において、裁判所は、企業労使協定に関して民法典第2077条の違反を排除しました。この協定は、賃金体系の再編成を行い、一部の手当を新しい報酬に統合しましたが、労働者の賃金に関する権利を尊重しました。特に、労働者は、法律または以前の集団的労働協約によって定められた譲歩できない権利に関わらない限り、個別の経済的待遇を放棄する権利を有することが認められました。
- 労働者は、特定の条件下でのみ、個別の経済的権利を放棄することができます。
- 集団的労働協約の規定は、個別の権利に影響を与える異質な情報源として機能します。
- 不利な変更は許容されますが、既に取得された権利を侵害してはなりません。
継続効 - 契約の承継 以前の規定の不利な変更 - 許容性 - 根拠 - 以前の協定を変更する企業労使協定 - 民法典第2077条および労働者の賃金に関する権利の違反 - 除外 - 事実関係。集団的労働協約の承継の場合、労働者にとって不利な変更は、取得された権利の制限のみで許容され、失効した、または後続の協定に置き換えられた集団的規定から生じる権利が確定的に取得されたとはみなされません。なぜなら、集団的労働協約の規定は、個別の情報源と競合する異種的な規制の情報源として外部から機能し、労働者が法律または集団的労働協約によって定められた譲歩できない規定の適用、または民法典第2113条に基づく処分できない権利に関わらない個別の経済的待遇を有効に放棄する権利は留保されるからです。（本件では、最高裁判所は、企業労使協定が、賃金体系全体の再編成を行い、一部の集団的派生的な付随的手当を、勤務中の存在を条件とする2つの新しい報酬に統合し、個別の協定で合意されたスーパーミニモ（基本給の上乗せ分）を受給している従業員に対して、民法典第2113条の最終項に従って署名された協定によりこれを放棄することを選択した場合にのみ、その認識を条件とするという、民法典第2077条および労働者の賃金に関する権利の違反を排除しました。）
結論
要するに、2024年命令第9136号は、労働分野における契約変更の管理に関する重要な明確化を提供します。この判決は、不利な変更が許容される場合でも、労働者が既に取得した権利は常に保護されなければならないことを再確認しています。この均衡は、絶えず進化する規制の状況において、社会的正義と労働者の権利の保護を確保するために不可欠です。
