Ultravitativität und Vertragsänderungen: Kommentar zur Verordnung Nr. 9136/2024

Die Verordnung Nr. 9136 vom 5. April 2024, erlassen vom Obersten Kassationsgerichtshof, stellt einen wichtigen juristischen Eingriff im Bereich des Arbeitsrechts und der Tarifverträge dar. In diesem Urteil mussten sich die Richter mit der Frage der Nachfolge zwischen Tarifverträgen und nachteiligen Änderungen der Arbeitnehmerrechte befassen. Wir werden die Auswirkungen dieser Entscheidung analysieren, die sowohl für Arbeitgeber als auch für Arbeitnehmer zum Nachdenken anregt.

Der rechtliche Kontext der Ultravitativität

Die zentrale Frage dieser Verordnung betrifft das Prinzip der Ultravitativität von Tarifverträgen. Artikel 2077 des Zivilgesetzbuches legt fest, dass bei einer Nachfolge zwischen Tarifverträgen nachteilige Änderungen nur unter bestimmten Grenzen zulässig sind. Das bedeutet, dass, obwohl ein früherer Vertrag durch einen neuen ersetzt werden kann, bereits erworbene Arbeitnehmerrechte nicht ohne triftige Begründung angetastet werden dürfen.

Details der Verordnung und praktische Auswirkungen

Im konkreten Fall schloss das Gericht eine Verletzung von Art. 2077 ZGB in Bezug auf eine betriebliche Betriebsvereinbarung aus. Diese Vereinbarung respektierte zwar die Vergütungsrechte der Arbeitnehmer, indem sie das Vergütungssystem neu ordnete und einige Zulagen in neue Vergütungen zusammenfasste. Insbesondere wurde die Möglichkeit des Arbeitnehmers anerkannt, auf individuelle wirtschaftliche Leistungen zu verzichten, sofern diese nicht unverzichtbare, gesetzlich oder durch frühere Tarifverträge festgelegte Rechte betreffen.

• Der Arbeitnehmer kann auf individuelle wirtschaftliche Rechte verzichten, jedoch nur unter bestimmten Bedingungen.
• Die Bestimmungen der Tarifverträge wirken als heterogene Quellen, die die individuellen Rechte beeinflussen.
• Nachteilige Änderungen sind zulässig, dürfen jedoch keine bereits erworbenen Rechte verletzen.

ULTRAVITATIVITÄT - VERTRAGSNACHFOLGE Nachteilige Änderungen früherer Bestimmungen - Zulässigkeit - Grundlage - Betriebliche Betriebsvereinbarung, die frühere Vereinbarung ändert - Verletzung von Art. 2077 ZGB und der Vergütungsrechte des Arbeitnehmers - Ausschluss - Sachverhalt. Im Falle einer Nachfolge zwischen Tarifverträgen sind nachteilige Änderungen für den Arbeitnehmer nur mit der Grenze der erworbenen Rechte zulässig, ohne dass ein Recht, das sich aus einer aufgehobenen oder durch eine spätere ersetzte kollektive Norm ergibt, als endgültig erworben betrachtet werden kann, da die Bestimmungen der Tarifverträge von außen als heteronome Quelle der Regelung wirken, die mit der individuellen Quelle konkurriert, wobei die Möglichkeit des Arbeitnehmers, gültig auf die individuelle wirtschaftliche Behandlung zu verzichten, die nicht die Anwendung von zwingenden gesetzlichen Bestimmungen oder Tarifverträgen oder unverfügbaren Rechten gemäß Art. 2113 ZGB betrifft, unberührt bleibt. (Im vorliegenden Fall schloss der Oberste Kassationsgerichtshof die Verletzung von Art. 2077 ZGB und der Vergütungsrechte des Arbeitnehmers durch eine betriebliche Betriebsvereinbarung aus, die bei einer umfassenden Neuordnung des Vergütungssystems einige zusätzliche Zulagen kollektiven Ursprungs in zwei neue, an die Anwesenheit im Dienst gebundene Vergütungen zusammenfasste und deren Anerkennung für Mitarbeiter mit einem individuellen Einzelvertrag unter der Bedingung der Wahl, auf diesen mit einer gemäß Art. 2113, letzter Absatz, ZGB unterzeichneten Vereinbarung zu verzichten, vorsah).

Schlussfolgerungen

Zusammenfassend lässt sich sagen, dass die Verordnung Nr. 9136/2024 eine wichtige Klarstellung zur Handhabung von Vertragsänderungen im Arbeitsbereich bietet. Das Urteil bekräftigt, dass, obwohl nachteilige Änderungen zulässig sind, die bereits erworbenen Rechte der Arbeitnehmer stets geschützt werden müssen. Dieses Gleichgewicht ist entscheidend, um soziale Gerechtigkeit und den Schutz der Arbeitnehmerrechte in einem sich ständig weiterentwickelnden regulatorischen Umfeld zu gewährleisten.