Ультраактивність та зміни до договорів: коментар до Постанови № 9136 від 2024 року
Постанова № 9136 від 5 квітня 2024 року, видана Касаційним судом, є важливим судовим втручанням у сферу трудового права та колективних договорів. У цьому рішенні судді мали розглянути питання наступності між колективними договорами та погіршенням прав працівників. Ми проаналізуємо наслідки цього рішення, яке пропонує роздуми як для роботодавців, так і для самих працівників.
Правовий контекст ультраактивності
Центральне питання цієї постанови стосується принципу ультраактивності колективних договорів. Стаття 2077 Цивільного кодексу встановлює, що у разі наступності між колективними договорами погіршення є допустимим лише за певних обмежень. Це означає, що, хоча попередній договір може бути замінений новим, права, вже набуті працівниками, не можуть бути змінені без належних обґрунтувань.
Деталі Постанови та практичні наслідки
У конкретному випадку Суд виключив порушення ст. 2077 ЦК щодо угоди між профспілкою та підприємством. Ця угода, хоч і здійснила реорганізацію системи оплати праці та об'єднала деякі компенсації в нові виплати, дотрималася прав працівників на оплату праці. Зокрема, було визнано право працівника відмовитися від індивідуальних економічних виплат, якщо вони не стосуються невід'ємних прав, встановлених законом або попередніми колективними договорами.
- Працівник може відмовитися від індивідуальних економічних прав, але лише за певних умов.
- Положення колективних договорів діють як зовнішні джерела, впливаючи на індивідуальні права.
- Погіршення є допустимим, але не повинно порушувати вже набуті права.
УЛЬТРААКТИВНІСТЬ - НАСТУПНІСТЬ ДОГОВОРІВ Погіршення попередніх положень - Допустимість - Підстава - Угода між профспілкою та підприємством, що змінює попередню угоду - Порушення ст. 2077 ЦК та прав працівника на оплату праці - Виключення - Фактична обставина. У разі наступності між колективними договорами, погіршення для працівника є допустимим лише з обмеженням набутих прав, без можливості вважати остаточно набутим права, що випливає з скасованої або заміненої наступним колективної норми, оскільки положення колективних договорів діють ззовні як зовнішнє джерело регулювання, що конкурує з індивідуальним джерелом, зберігаючи право працівника на належну відмову від індивідуальної економічної виплати, яка не стосується застосування імперативних положень, встановлених законом або колективними договорами, або невід'ємних прав згідно зі ст. 2113 ЦК. (У даному випадку, Верховний Суд виключив порушення ст. 2077 ЦК та прав працівника на оплату праці угодою між профспілкою та підприємством, яка, здійснюючи загальну реорганізацію системи оплати праці, об'єднала деякі додаткові компенсації колективного походження у два нові платежі, обумовлені присутністю на службі, підпорядкувавши їх визнання для працівників, які мають індивідуальний договір про підвищення заробітної плати, вибору відмови від нього за угодою, підписаною відповідно до ст. 2113, останній абзац, ЦК).
Висновок
Отже, Постанова № 9136 від 2024 року пропонує важливе роз'яснення щодо управління змінами до договорів у сфері праці. Рішення підтверджує, що, хоча погіршення є допустимим, права, вже набуті працівниками, завжди повинні бути захищені. Цей баланс є фундаментальним для забезпечення соціальної справедливості та захисту прав працівників у контексті постійних нормативних змін.
