تسريح العمال الجماعي: تحليل الأمر رقم 10197 لعام 2024

في بيئة عمل دائمة التطور، تمثل إدارة إجراءات تسريح العمال الجماعي مسألة ذات أهمية بالغة لكل من أصحاب العمل والعمال. يقدم الأمر رقم 10197 الصادر في 16 أبريل 2024 عن محكمة النقض توضيحات هامة بشأن الإخطار ببدء إجراءات التنقل، مع التركيز على ضرورة تحديد المسميات الوظيفية للموظفين الفائضين.

ضرورة تحديد المسميات الوظيفية

وفقًا لما نصت عليه المادة 4، الفقرة 3، من القانون رقم 223 لعام 1991، لا يمكن أن يقتصر الإخطار ببدء إجراءات التنقل على إشارات عامة تتعلق بفئات الموظفين الفائضين، مثل العمال، والوسطاء، والموظفين، والإداريين، والمديرين. أكدت المحكمة أن هذا العمومية غير كافية لضمان الشفافية والصحة في إجراءات تسريح العمال الجماعي.

• يسمح تحديد المسميات الوظيفية بالتحقق الفعال من صحة الإجراءات.
• يعزز الوضوح في تخطيط إعادة هيكلة الشركات.
• يتجنب النزاعات المستقبلية، مما يضمن حماية أكبر للعمال.

دور الاتفاق النقابي

أحد الجوانب الحاسمة التي برزت من الأمر هو أن إبرام اتفاق نقابي خلال إجراءات التشاور لا يمكن أن يعالج عيب الإخطار الأولي. في الواقع، إذا كان الاتفاق نفسه يفتقر إلى تحديد المسميات الوظيفية، فإن الإجراء يعتبر معيبًا، على الرغم من حسن نية الأطراف المعنية.

الإخطار ببدء إجراءات التنقل - تحديد الموظفين الفائضين - تحديد المسميات الوظيفية - الضرورة - الإشارة حسب الفئات - الكفاية - الاستبعاد - الأساس - التصحيح باتفاق نقابي - الشروط. فيما يتعلق بتسريح العمال الجماعي لتقليل العمالة، يجب أن يحدد الإخطار ببدء إجراءات التنقل، وفقًا للمادة 4، الفقرة 3، من القانون رقم 223 لعام 1991، "المسميات الوظيفية للموظفين الفائضين" ولا يمكن أن يقتصر على الإشارة العامة لفئات الموظفين الفائضين (عمال، وسطاء، موظفون، إداريون، ومديرون)، حيث أن هذه الإشارة العامة غير كافية لتجسيد خطة إعادة هيكلة الشركة وللسماح بالتحقق السريع وفي جميع مراحله من صحة الإجراءات التي يقوم بها صاحب العمل، كما أن إبرام اتفاق نقابي لاحق في إطار إجراءات التشاور لا يعالج عيب الإخطار الأولي، إذا كان الاتفاق نفسه يفتقر إلى تحديد المسميات الوظيفية للعمال المستهدفين بالتسريح.

الخاتمة

باختصار، يمثل الأمر رقم 10197 لعام 2024 تأكيدًا هامًا على ضرورة اتباع إجراءات واضحة ومفصلة في حالة تسريح العمال الجماعي. إن تحديد المسميات الوظيفية ليس مجرد إجراء شكلي، بل هو ضمان للصحة والشفافية التي تحمي حقوق العمال ومصالح الشركات على حد سواء. قد يؤدي عدم الامتثال لهذه المتطلبات إلى عواقب قانونية وخيمة، مما يتطلب إعادة تفكير دقيقة في استراتيجيات إدارة الموظفين في مرحلة إعادة الهيكلة.