Arbeitszeit und Überstunden: Die Zivilkassation zur Anrechnung von Urlaub und Krankheit (Beschluss Nr. 16147/2025)

Der Oberste Kassationsgerichtshof hat mit dem Beschluss Nr. 16147 vom 16. Juni 2025 eine grundlegende Klarstellung zur Anrechnung von Urlaubs- oder Krankheitsabwesenheitszeiten auf die Berechnung der normalen Arbeitszeit für die Anerkennung von Überstunden getroffen. Diese Entscheidung, die C. A. V. und F. T. N. R. gegenüberstellte, stärkt den Schutz der Arbeitnehmer auf der Grundlage verfassungsrechtlicher und europäischer Grundsätze.

Der von der Kassation aufgestellte Grundsatz

Die Frage war, ob Urlaub und Krankheit im Hinblick auf die Berechnung der Arbeitszeit "neutral" seien. Die Kassation hat dies eindeutig bejaht und bestätigt, dass diese Zeiten zur Erfüllung der Stundenschuld des Arbeitnehmers beitragen.

Zeiträume von Abwesenheiten wegen Urlaub oder Krankheit sind nicht neutral im Hinblick auf die Berechnung der normalen Arbeitszeit, deren Überschreitung zu Überstunden führt, da sie zur Erfüllung der Stundenschuld des Arbeitnehmers beitragen, basierend auf einer rechtlichen Fiktion, die sich aus dem verfassungsrechtlichen und gemeinschaftsrechtlichen Schutz der Rechte auf Ruhe und Gesundheitsschutz ableitet. (In diesem Fall bestätigte der Oberste Gerichtshof das Urteil der Vorinstanz, wonach die Arbeitsstunden in Bereitschaftsdienst, die in Art. 60 des Kollektivvertrags für nicht-leitende Angestellte Aiop und Aris 2002-2005 vorgesehen sind und zusätzlich zur normalen Arbeitszeit anfallen, als Überstunden oder jedenfalls als Überschreitung der ordentlichen Stundengrenze zu vergüten sind, wobei für die Berechnung letzterer auch die Tage der Abwesenheit wegen Urlaub und Krankheit zu berücksichtigen sind).

Zusammenfassend lässt sich sagen, dass Urlaubstage oder Krankheitstage keine "Lücken" in der Berechnung der Arbeitszeit darstellen, sondern zur Deckung der Stundenschuld beitragen. Wenn der Arbeitnehmer trotz dieser Abwesenheiten zusätzliche Stunden leistet, die die normale Grenze (z. B. 40 Stunden pro Woche) überschreiten, müssen diese Stunden als Überstunden vergütet werden. Diese Auslegung beruht auf einer "fictio iuris", die im Schutz der grundlegenden Rechte auf Ruhe und Gesundheit, die durch die italienische Verfassung und die gemeinschaftlichen Richtlinien gewährleistet sind, verwurzelt ist.

Rechtliche Grundlagen der Entscheidung

Der Grundsatz fügt sich in einen soliden rechtlichen Rahmen ein. Die Kassation hat ausdrücklich Bezug genommen auf:

• Italienische Verfassung: Art. 36 (Recht auf Ruhe und bezahlten Urlaub) und 38 (Recht auf Unterstützung bei Krankheit).
• Europäische Richtlinien: Die Richtlinien EWG Nr. 104/1993, Nr. 34/2000 und Nr. 88/2003, die die Begrenzung der Arbeitszeit und das Recht auf Ruhe fördern.
• Zivilgesetzbuch: Art. 2107 (Arbeitszeit), 2108 (Überstunden), 2109 (Urlaub) und 2110 (Krankheit).

Der spezifische Fall betraf die Arbeitsstunden im Bereitschaftsdienst (Art. 60 des Kollektivvertrags Aiop und Aris 2002-2005). Das Gericht bekräftigte, dass auch diese Stunden, wenn sie überschritten werden, als Überstunden zu vergüten sind, wobei die Abwesenheiten wegen Urlaub und Krankheit bei der Berechnung zu berücksichtigen sind.

Praktische Auswirkungen

Diese Entscheidung hat erhebliche Auswirkungen. Arbeitgeber müssen die Systeme zur Berechnung der Arbeitszeit und der Überstunden neu kalibrieren und Urlaub und Krankheit zur Erfüllung der Stundenschuld als "gearbeitet" betrachten. Eine Nichtbeachtung kann zu Rechtsstreitigkeiten führen.

Für die Arbeitnehmer bestätigt der Beschluss, dass die für Ruhe und Gesundheit aufgewendete Zeit die Berechnung der Arbeitszeit nicht beeinträchtigen oder das Recht auf eine gerechte Vergütung für die tatsächlich über die normale Arbeitszeit hinaus geleisteten Stunden schmälern darf. Eine solide Rechtsprechung zur Wahrung ihrer Rechte.

Schlussfolgerungen

Der Beschluss Nr. 16147 von 2025 stärkt den Schutz der Arbeitnehmer und legt einen allgemeinen Grundsatz fest, der für alle Arbeitsverhältnisse gilt. Das Verständnis und die korrekte Anwendung dieser Auslegung sind entscheidend, um Fairness und Rechtmäßigkeit zu gewährleisten und ein Arbeitsumfeld zu fördern, das die Würde und das Wohlbefinden der Arbeitnehmer vollständig respektiert, im Einklang mit den verfassungsrechtlichen und europäischen Grundsätzen.