判决书第 23318/2024 号评析：纪律性解雇中行为的相关性

最高法院在 2024 年 8 月 29 日的第 23318 号裁定中，处理了劳动法中的一个关键问题：即使在没有对雇主或第三方造成损害的情况下，劳动者行为的纪律相关性。该判决由主席 A. Pagetta 和报告员 F. Amendola 做出，为理解法律如何在因正当理由解雇的背景下解释和评估劳动者的行为提供了重要的见解。

判决背景

在本案中，卡坦扎罗上诉法院认为，一名分行经理违反公司规定和客户权利的行为不具有纪律相关性，因为它认为没有造成损害性后果。然而，最高法院推翻了这一决定，重申了缺乏后果本身并不排除从纪律角度评估该行为的可能性。

判决要旨

行为缺乏实际损害性后果或实际利益 - 随后消除损害性影响 - 排除行为纪律相关性的充分性 - 不存在 - 构成要件。在纪律性解雇方面，被指控劳动者的行为缺乏对雇主或第三方的实际损害性后果，或缺乏对自己或第三方的实际利益，以及随后旨在消除损害性影响的行为，本身并不排除该行为的纪律相关性，而可能与案件中显现的所有其他客观和主观因素一起，在对行为是否足以证明驱逐性制裁的复杂司法评估中发挥作用。（在本案中，最高法院撤销了上诉法院的判决，该判决因认为缺乏攻击性而排除了某信贷机构分行经理违反公司规定和客户权利的多项行为的纪律相关性）。

法律和实践意义

该判决澄清了一些基本要点：

• 劳动者的行为应综合考虑，并考虑到客观和主观因素。
• 缺乏损害不自动等同于缺乏纪律相关性。
• 即使没有造成实际损害，违反公司规定也可能构成制裁的理由。

公司在评估员工行为时必须谨慎，因为即使是看似没有即时后果的行为也可能影响劳动关系并证明采取纪律措施是合理的。

结论

总之，第 23318/2024 号判决为雇主和法律专业人士提供了重要的指导。它强调了纪律相关性不能仅仅因为缺乏损害而被排除。必须进行更广泛的评估，考虑到整个事实情况和行为发生的背景。最高法院通过这一裁决发出了一个明确的信息：公司规定和对客户权利的尊重不容忽视，违规行为必须得到应有的认真对待。