判決第23318/2024号に関するコメント：懲戒解雇における従業員の行為の重要性
最高裁判所は、2024年8月29日付の命令第23318号において、労働法における重要なテーマ、すなわち、雇用主または第三者への損害結果の有無にかかわらず、従業員の行為の懲戒上の重要性について論じました。A. Pagetta裁判官、F. Amendola報告官によるこの判決は、懲戒解雇の文脈において、法律が従業員の行為をどのように解釈し評価するかを理解するための重要な洞察を提供します。
判決の背景
本件では、カタンツァーロ控訴裁判所は、支店長の行為が企業規定および顧客の権利に違反したにもかかわらず、損害結果がなかったことを理由に、その懲戒上の重要性を否定していました。しかし、最高裁判所はこの決定を破棄し、結果の不存在がそれ自体で懲戒上の行為を評価する可能性を排除するものではないことを再確認しました。
判決の要旨
損害結果または具体的な利益の不存在 - その後の損害影響の除去 - 懲戒上の行為の重要性を排除する適格性 - 不存在 - 条件 - 事実認定。懲戒解雇に関して、従業員に問われた行為に雇用主または第三者への実際の損害結果、あるいは自己または第三者のための具体的な利益の不存在、さらには損害影響を排除するためのその後の行動があったとしても、それ自体では事実の懲戒上の重要性を排除するものではなく、むしろ、具体的な事案で示されたあらゆる客観的および主観的要因とともに、行為が追放的制裁を正当化する適格性に関する複雑な司法評価に寄与する可能性があります。（本件において、最高裁判所は、損害性の不存在を理由に、信用機関の支店長による企業規定および顧客の権利への違反行為の懲戒上の重要性を否定した控訴裁判所の判決を破棄しました。）
法的および実務上の意味合い
この判決は、いくつかの基本的な点を明確にしています。
- 従業員の行為は、客観的および主観的要因を考慮して、全体として評価される必要があります。
- 損害の不存在は、自動的に懲戒上の重要性の不存在を意味するものではありません。
- 企業規定への違反は、具体的な損害がない場合でも、制裁を正当化する可能性があります。
企業は、従業員の行為をどのように評価するかについて注意を払う必要があります。なぜなら、たとえ即時の結果がないように見える行動であっても、雇用関係に影響を与え、潜在的な懲戒措置を正当化する可能性があるからです。
結論
要するに、判決第23318/2024号は、雇用主および法律専門家にとって重要な指針となります。この判決は、懲戒上の重要性が単に損害の不存在に基づいて排除されることはないことを強調しています。事案全体と行為が発生した文脈を考慮した、より広範な評価が不可欠です。最高裁判所は、この判決によって明確なメッセージを送っています。すなわち、企業規定および顧客の権利の尊重は無視できず、違反は適切な真摯さをもって対処されなければならないということです。
