Contrats à Projet et Limite Triennale : L'Ordonnance n° 17550/2025 de la Cour de Cassation sur le Décret Législatif 368/2001

Le paysage du droit du travail est en constante évolution, et les décisions de la Cour de Cassation jouent un rôle fondamental dans la clarification de l'application des normes et dans la garantie de la protection des travailleurs. Une récente ordonnance, la n° 17550 du 30 juin 2025, s'inscrit dans ce contexte, abordant une question de grande pertinence pratique : le calcul des périodes de travail effectuées avec les anciens "contrats à projet" aux fins du respect de la limite triennale prévue pour les contrats à durée déterminée. La décision de la Cour Suprême, qui a vu B. contre A. comme parties, représente un point de repère important pour comprendre les dynamiques de la requalification contractuelle et ses conséquences.

La Nature des Contrats à Projet et la Requalification Judiciaire

Avant d'entrer dans le vif du sujet de l'arrêt, il est utile de faire un pas en arrière pour comprendre le contexte normatif. Les "contrats à projet" étaient une typologie particulière de collaboration coordonnée et continue (co.co.co.) introduite par la Loi Biagi (Décret Législatif n° 276/2003) et ensuite abolie par le Jobs Act (Décret Législatif n° 81/2015). Ils prévoyaient l'exécution d'un ou plusieurs projets spécifiques par le collaborateur, mais souvent, dans la pratique, ils étaient utilisés pour masquer de véritables relations de travail subordonné, privant le travailleur des protections typiques de ce dernier.

C'est précisément pour remédier à ces situations que la jurisprudence a développé le concept de "requalification judiciaire" : en présence d'éléments typiques de la subordination (tels que l'assujettissement au pouvoir de direction et disciplinaire de l'employeur, l'insertion dans l'organisation de l'entreprise, le respect des horaires et des roulements), le juge peut constater que, malgré la forme contractuelle adoptée (par exemple, contrat à projet), la substance de la relation est celle du travail subordonné. Une fois que cette constatation est "passée en force de chose jugée", c'est-à-dire qu'elle est devenue définitive et non plus susceptible de recours, la relation est considérée à tous égards comme du travail subordonné dès son origine.

La Limite Triennale des Contrats à Durée Déterminée : Article 5 du Décret Législatif n° 368/2001

Un aspect crucial du travail subordonné à durée déterminée est sa durée. Le Décret Législatif n° 368 de 2001 (norme applicable *ratione temporis*, c'est-à-dire en fonction du moment où les faits se sont produits et que l'arrêt cite explicitement) établissait à l'article 5 une durée maximale globale pour les contrats à terme stipulés entre le même employeur et le même travailleur, y compris les éventuels renouvellements et prorogations. Cette limite était fixée, dans la version concernée, à trois ans. L'objectif de la norme était clair : éviter une utilisation déformée des contrats à terme, qui devraient représenter une exception par rapport à la règle du contrat à durée indéterminée, garantissant une plus grande stabilité professionnelle.

La Maxime de la Cassation et sa Signification

C'est dans ce cadre que s'inscrit l'Ordonnance n° 17550 du 30/06/2025, rendue par la Section Travail de la Cour de Cassation, qui a accueilli le recours de B. contre A., cassant avec renvoi l'arrêt de la Cour d'Appel de Florence du 24/03/2022. La maxime exprimée par la Cour est d'une importance fondamentale :

Les contrats à projet, en cas de requalification (avec constatation judiciaire passée en force de chose jugée) en contrats de travail subordonné à terme, doivent être pris en compte aux fins de la vérification du dépassement du terme triennal visé à l'art. 5 du d.lgs. n° 368 de 2001, *ratione temporis* applicable.

Cette affirmation clarifie sans équivoque qu'une fois qu'un contrat à projet est reconnu comme un véritable contrat de travail subordonné à durée déterminée par une décision définitive, les périodes de travail effectuées en vertu de ce contrat doivent être calculées dans le cadre de la limite triennale. En d'autres termes, il n'est pas possible de "réinitialiser" le décompte de la limite de trois ans simplement parce que la relation avait été initialement déguisée en contrat à projet. L'expression "*ratione temporis* applicable" souligne que l'évaluation doit être effectuée selon la réglementation en vigueur à l'époque des faits, dans ce cas le Décret Législatif n° 368/2001.

Les implications de cette décision sont multiples :

• Protection du travailleur : Le travailleur dont le contrat à projet a été requalifié en contrat subordonné à terme peut invoquer le dépassement de la limite triennale pour obtenir la conversion de la relation en contrat à durée indéterminée, bénéficiant ainsi de plus grandes protections et d'une plus grande stabilité.
• Dissuasion pour les employeurs : La décision décourage l'utilisation inappropriée de formes contractuelles atypiques pour éluder les normes sur le travail subordonné et les contrats à terme.
• Clarté interprétative : La Cassation fournit une interprétation univoque sur une question qui pouvait générer des incertitudes, contribuant à la sécurité juridique.

Conclusions

L'Ordonnance n° 17550 du 30/06/2025 de la Cour de Cassation réaffirme un principe cardinal du droit du travail : la prévalence de la substance sur la forme. Lorsque une relation de collaboration apparemment autonome s'avère, par ses caractéristiques concrètes, être une véritable relation de travail subordonné à terme, toutes les périodes d'emploi doivent être prises en compte aux fins du respect des limites temporelles imposées par la loi. Cette décision est un avertissement pour les employeurs quant à une gestion transparente et conforme à la loi des relations contractuelles, et une garantie importante pour les travailleurs qui voient reconnaître la continuité et la nature effective de leur engagement professionnel. Pour tout doute ou besoin d'approfondissement sur ces délicates questions, il est toujours conseillé de s'adresser à des professionnels experts en droit du travail.