مرسوم رقم 11333 لسنة 2024: واجب القاضي في تحديد ساعات العمل بدوام جزئي

أثار الحكم رقم 11333 الصادر في 29 أبريل 2024 عن محكمة النقض قضايا هامة تتعلق بالعمل بدوام جزئي، لا سيما فيما يتعلق بالإغفال في تحديد الأوقات الزمنية لأداء العمل. يقدم هذا القرار تحليلاً معمقاً للتشريعات السارية ودور القاضي في ضمان حقوق العمال، دون المساس باستقلالية الأطراف المعنية.

السياق التشريعي

وفقاً للمرسوم التشريعي رقم 81 لسنة 2015 والمرسوم التشريعي رقم 61 لسنة 2000، يُشترط في عقد العمل تحديد الأوقات الزمنية التي يجب على العامل أن يؤدي فيها مهامه. في حالة الإغفال، كما هو منصوص عليه في المرسوم، يقع على عاتق القاضي تحديد كيفية أداء العمل. تنطبق هذه القاعدة أيضاً على عقود العمل بدوام جزئي بنظام المناوبات، مما يؤكد أهمية ضمان الوضوح واليقين في علاقات العمل.

تداعيات الحكم

أوضحت المحكمة أنه في حالة الإغفال، يقع على عاتق القاضي واجب التدخل لتحديد كيفية العمل، دون أن يشكل ذلك مساساً بالاستقلالية التعاقدية. هذا يعني أنه حتى في وجود عقد عمل لا يحدد ساعات العمل، يمكن للقاضي ويجب عليه تحديد كيفية العمل، وبالتالي حماية حقوق العامل. من الضروري لأصحاب العمل والعمال أنفسهم أن يفهموا أن الاستقلالية التعاقدية لا يمكن استخدامها كذريعة للتهرب من الالتزامات التنظيمية.

العمل بدوام جزئي - المادة 10، الفقرة 2، من المرسوم التشريعي رقم 81 لسنة 2015 والمادة 8، الفقرة 2، من المرسوم التشريعي رقم 61 لسنة 2000 - الإغفال في تحديد الأوقات الزمنية لأداء العمل - واجب القاضي في تحديدها - وجودها أيضاً للعمل بدوام جزئي بنظام المناوبات - المساس بالاستقلالية التعاقدية - عدم وجوده. فيما يتعلق بالعمل بدوام جزئي، فإن واجب القاضي في تحديد، بموجب المادة 10، الفقرة 2، من المرسوم التشريعي رقم 81 لسنة 2015 وبموجب المادة 8، الفقرة 2، من المرسوم التشريعي رقم 61 لسنة 2000، الأوقات الزمنية لأداء العمل، في حالة الإغفال في عقد العمل لتحديد التوقيت الزمني للساعات، ينطبق أيضاً في حالة عدم التحديد الدقيق لتوقيت مناوبات العمل، دون أن يشكل ذلك أي مساس بالاستقلالية التعاقدية.

الخاتمة

في الختام، يمثل المرسوم رقم 11333 لسنة 2024 خطوة هامة في حماية حقوق العمال بدوام جزئي، مؤكداً مسؤولية القاضي في ضمان امتثال عقود العمل للتشريعات السارية. من الضروري أن تولي الشركات اهتماماً لهذه الجوانب لتجنب النزاعات وضمان بيئة عمل عادلة وشفافة. الوضوح في عقود العمل لا يحمي العمال فحسب، بل يساهم أيضاً في إقامة مناخ من الثقة والتعاون داخل المنظمات.