定期雇佣与替代雇佣：对 2024 年第 10391 号判决的评论
2024 年 4 月 17 日第 10391 号判决代表了对定期雇佣合同的重要澄清，尤其是在替代性需求下的定期雇佣方面。这项由最高法院（Corte di Cassazione）发布的命令，是在一个复杂的法律背景下做出的，并为企业内部的人员管理提供了反思的视角。
法律背景
定期雇佣的制度由 2001 年第 368 号立法法令（Decreto Legislativo n. 368 del 2001）规定。特别是，第一条规定，工人可以因替代原因被雇佣，但出现了关于是否需要将工人分配给缺勤员工相同的职责或相同工作岗位的问题。法院在此判决中明确指出，不必坚持这些限制，只要替代能够满足企业需求即可。
- 定期雇佣的工人可以不承担缺勤工人的相同职责。
- 替代必须由企业需求证明。
- 通过连锁调动进行替代是合法的，只要缺勤和雇佣之间存在关联。
判决要旨评论
因替代需求而进行的定期雇佣——分配给缺勤工人的相同职责或相同工作岗位——必要性——排除——替代者活动与被替代者活动之间的因果关系——必要性——通过连锁调动进行的后续替代——合法性——限制。关于定期雇佣合同，根据 d.lgs. n. 368 del 2001 第 1 条的规定，因替代缺勤的提供者而进行的定期雇佣的工人，也可以不被分配给被替代的工人的相同职责或相同工作岗位，因为替代必须能够满足企业的需求，其结果是，雇主——在其组织权范围内——有权通过其认为最有利于企业绩效的内部调动来安排人员的使用，包括因替代原因而进行的定期雇佣的工人，因此，也可以通过一系列连锁调动进行的后续替代，但必须保留缺勤与定期雇佣之间的关联性，后者必须真正由前者在企业中造成的必要性所决定。
这项要旨澄清了雇主拥有广泛的组织权，可以灵活地管理其人力资源，但也强调了缺勤工人与定期雇佣需求之间直接联系的必要性。这一点对于避免滥用和确保工人权利的保护至关重要。
结论
2024 年第 10391 号判决为企业和行业专业人士提供了重要的反思机会。它澄清了，虽然定期雇佣管理的灵活性至关重要，但同样重要的是保持缺勤原因与替代需求之间的关联性。这项判决不仅为企业提供了操作指南，也代表着保护工人的一步，确保定期合同不成为剥削的工具。
