Einvernehmliche Beendigung des Arbeitsverhältnisses: Kassationsgerichtshof und das Bestätigungsverfahren (Beschluss Nr. 15006/2025)

In der komplexen Landschaft des italienischen Arbeitsrechts stellt die Beendigung eines Arbeitsverhältnisses stets einen heiklen Moment dar, sowohl für den Arbeitnehmer als auch für den Arbeitgeber. In diesem Zusammenhang sind die einvernehmliche Beendigung und die Kündigung häufig genutzte Instrumente, deren Wirksamkeit jedoch eng mit der Einhaltung spezifischer Verfahren verbunden ist. Zu diesem Thema hat der Oberste Kassationsgerichtshof mit dem Beschluss Nr. 15006 vom 04.06.2025 (und kurz vor der Veröffentlichung) eine grundlegende Klarstellung geliefert, die die Auslegung und Anwendung der einschlägigen Vorschriften leiten soll. Die Entscheidung, bei der Frau Dr. A. P. den Vorsitz führte und Frau Dr. E. B. als Berichterstatterin fungierte, erging im Rahmen einer Berufung zwischen B. und T. und hob eine frühere Entscheidung des Berufungsgerichts von Venedig mit Zurückverweisung auf.

Die Notwendigkeit der Bestätigung: Das Herzstück der Angelegenheit

Das Urteil des Kassationsgerichtshofs konzentriert sich auf die Notwendigkeit des Bestätigungsverfahrens gemäß Artikel 4 des Gesetzes Nr. 92 von 2012, auch bekannt als „Fornero-Gesetz“. Diese Norm wurde eingeführt, um das Phänomen der sogenannten „ungeschriebenen Kündigungen“ zu bekämpfen und die Echtheit der Zustimmung des Arbeitnehmers zum Zeitpunkt der Beendigung des Verhältnisses zu gewährleisten. Doch was bedeutet es genau, wenn der Kassationsgerichtshof erklärt, dass die Wirksamkeit solcher Handlungen einer „aufschiebenden Bedingung“ unterliegt? Betrachten wir den dargelegten Grundsatz:

Die Wirksamkeit der einvernehmlichen Beendigung des Arbeitsverhältnisses (ausdrücklich oder durch schlüssiges Verhalten vereinbart), ebenso wie die Kündigung, unterliegt der aufschiebenden Bedingung des Verfahrens gemäß Art. 4 des Gesetzes Nr. 92 von 2012, dessen Nichteinhaltung das Arbeitsverhältnis in einen Ruhezustand versetzt.

Dieser Abschnitt ist entscheidend. Das Gericht stellt fest, dass weder die Kündigung noch die einvernehmliche Beendigung – sei sie ausdrücklich vereinbart oder aus „facta concludentia“ (d. h. aus schlüssigem Verhalten, das unmissverständlich den Willen der Parteien zum Ausdruck bringt) ableitbar – ihre beendigende Wirkung unmittelbar entfalten. Ihre Wirksamkeit ist an die Durchführung des Bestätigungsverfahrens gebunden. Mit anderen Worten, bis dieses Verfahren abgeschlossen ist, ist die Beendigungserklärung nicht vollständig gültig und wirksam. Der Verweis auf Artikel 1372 des Zivilgesetzbuches über die Wirksamkeit von Verträgen ist implizit: Ein Vertrag kann nur durch gegenseitiges Einvernehmen oder aus gesetzlich zugelassenen Gründen aufgelöst werden. Der Kassationsgerichtshof stellt klar, dass das gegenseitige Einvernehmen im Arbeitsrecht einem spezifischen Verfahren folgen muss, um wirksam zu sein.

Einvernehmliche Beendigung und Kündigung: Ein gemeinsamer Weg

Der Kassationsgerichtshof stellt die einvernehmliche Beendigung den Kündigungen hinsichtlich der Notwendigkeit der Bestätigung gleich. Diese Gleichstellung ist bedeutsam, da sie den Schutz des Arbeitnehmers auch auf Situationen ausdehnt, in denen die Beendigung des Verhältnisses im gegenseitigen Einvernehmen erfolgt und nicht nur auf einseitige Initiative des Arbeitnehmers zurückzuführen ist. Der Aspekt der „facta concludentia“ ist besonders relevant: Selbst wenn keine formelle schriftliche Beendigungsurkunde vorliegt, die Parteien sich aber so verhalten, als sei das Verhältnis beendet (z. B. der Arbeitnehmer erscheint nicht mehr zur Arbeit und der Arbeitgeber zahlt ihm keinen Lohn mehr), bleibt die Wirksamkeit dieser Beendigung mangels Bestätigung ausgesetzt.

Doch was genau bedeutet dieser „Ruhezustand“ des Arbeitsverhältnisses? Es bedeutet, dass das Verhältnis weder voll aktiv noch endgültig beendet ist. Es befindet sich in einer Art rechtlichem Schwebezustand. Die praktischen Auswirkungen sind vielfältig:

• Für den Arbeitnehmer: Er behält die Möglichkeit, seine Meinung zu ändern und die Beendigung anzufechten, indem er nachweist, dass sein Wille nicht echt war oder er keine Möglichkeit hatte, ihn zu bestätigen. Dies schützt ihn vor nicht freiwilligen oder nicht bewussten Beendigungen.
• Für den Arbeitgeber: Die Unsicherheit über die endgültige Beendigung des Verhältnisses kann Risiken im Zusammenhang mit einer möglichen Anfechtung durch den Arbeitnehmer mit sich bringen, mit möglichen Forderungen nach Schadensersatz oder Wiedereinstellung, auch nach einiger Zeit.
• Die Notwendigkeit, die verfahrensrechtlichen Verpflichtungen zu erfüllen, um die volle Wirksamkeit der Handlung zu gewährleisten, ist für beide Parteien von grundlegender Bedeutung, um zukünftige Streitigkeiten zu vermeiden und die Rechtssicherheit zu gewährleisten.

Die Rolle von Art. 4 des Fornero-Gesetzes

Das Gesetz Nr. 92 von 2012 hat die Verpflichtung zur Bestätigung von Kündigungen und einvernehmlichen Beendigungen bei der Regionaldirektion für Arbeit (heute Regionalinspektorat für Arbeit - ITL), den Arbeitsämtern, den Gewerkschaftsstellen oder später auch über ein Online-Verfahren eingeführt. Der Hauptzweck war und ist es, den Arbeitnehmer vor möglichem Missbrauch, wie den bereits erwähnten „ungeschriebenen Kündigungen“, zu schützen und sicherzustellen, dass sein Wille zur Beendigung des Verhältnisses frei, bewusst und nicht erzwungen ist. Der Kassationsgerichtshof stärkt mit diesem Beschluss (der früheren Entscheidungen wie Nr. 21297 von 2019 entspricht) diesen Schutz und bestätigt, dass die Nichteinhaltung des Verfahrens kein bloßer Formfehler ist, sondern die Wirksamkeit der beendigenden Handlung selbst beeinträchtigt.

Schlussfolgerungen und praktische Auswirkungen für Unternehmen und Arbeitnehmer

Der Beschluss Nr. 15006/2025 des Kassationsgerichtshofs stellt eine wichtige Mahnung für alle am Arbeitsverhältnis Beteiligten dar. Er bekräftigt nachdrücklich, dass das durch Art. 4 des Gesetzes Nr. 92/2012 eingeführte Bestätigungsverfahren keine bloße formelle Erfüllung ist, sondern eine wesentliche Bedingung für die Wirksamkeit entscheidender Handlungen wie Kündigungen und einvernehmliche Beendigungen. Seine Unterlassung führt nicht zur Annullierung der Handlung, sondern hält sie in einem Zustand der „Ruhe“ mit all den daraus resultierenden Unsicherheiten und Risiken. Für Arbeitnehmer und Arbeitgeber ist die Botschaft klar: Höchste Aufmerksamkeit für die Einhaltung der gesetzlichen Verfahren ist unerlässlich, um die Rechtssicherheit zu gewährleisten und Rechtsstreitigkeiten zu vermeiden. Die Beauftragung erfahrener Fachleute ist stets die klügste Wahl, um sich in einem sich ständig weiterentwickelnden regulatorischen Umfeld zurechtzufinden und die korrekte Abwicklung jeder Phase des Arbeitsverhältnisses sicherzustellen.