Отмена увольнения и состояние беременности: разъяснения Кассационного суда в постановлении № 26954 от 2025 года

Управление трудовыми отношениями и, в частности, их прекращение всегда являлись почвой для острых судебных споров. Среди наиболее деликатных механизмов, введенных реформами последних лет, — право работодателя на отмену увольнения, направленное на восстановление трудовых отношений без их прерывания. Кассационный суд в своем недавнем постановлении № 26954 от 07.10.2025 внес ясность относительно начала течения пресекательных сроков для осуществления этого права, проанализировав частный случай с участием работницы в состоянии беременности.

Дело и решение Верховного суда

В споре участвовали работница Б. (представляемая адвокатом К. Д. М.) и работодатель С. (представляемый адвокатом К. К.). Центральный вопрос касался применения статьи 5 Законодательного декрета № 23 от 2015 года (Jobs Act), которая регулирует отмену увольнения. Согласно данной норме, работодатель имеет право отозвать уведомление об увольнении в течение пятнадцати дней с момента оспаривания этого увольнения работником. В данном случае защита работницы утверждала, что последующее уведомление о состоянии беременности должно каким-либо образом приостанавливать или прерывать этот срок, учитывая особую защиту, предоставляемую материнству.

Верховный суд, напротив, отклонил эту интерпретацию, указав на пресекательный и непреодолимый характер пятнадцатидневного срока, независимо от личных обстоятельств работницы, выявленных позднее.

Правовая позиция постановления № 26954/2025

Чтобы полностью понять значение данного решения, полезно ознакомиться с официальной правовой позицией, сформулированной судьями высшей инстанции:

Пресекательный срок в пятнадцать дней для осуществления права на отмену увольнения, предусмотренный ст. 5 Закона № 23 от 2015 года, начинает течь с даты оспаривания увольнения работодателем, даже если последнее затронуло беременную работницу и независимо от того, что в вышеуказанном оспаривании не упоминается о беременности, в связи с чем последующее предоставление документации, касающейся беременности, не имеет значения для целей прерывания или приостановления указанного срока.

Этот принцип подтверждает правовую определенность в трудовых отношениях. Законодатель установил очень узкое временное окно (пятнадцать дней), в течение которого работодатель может пересмотреть свое решение и устранить последствия увольнения. Этот срок начинает течь строго с момента оспаривания увольнения работником и не может быть изменен последующими уведомлениями, даже если они касаются конституционно гарантированных прав, таких как материнство.

Практические выводы для работодателей и работников

Решение Кассационного суда предлагает важные операционные ориентиры для обеих сторон трудовых отношений. В частности, оно подчеркивает важность своевременности и точности в официальных коммуникациях. Вот ключевые моменты, которые следует учитывать:

• Для работодателя: пятнадцатидневное окно для отмены увольнения является жестким. Любое решение о восстановлении отношений должно быть принято и доведено до сведения своевременно после оспаривания, без ожидания дальнейших событий или предоставления документации.
• Для работника: оспаривание увольнения запускает механизм с ограниченным сроком. Если существуют препятствующие условия или особые меры защиты (например, состояние беременности), они в идеале должны быть известны или своевременно доведены до сведения, при этом они не влияют на течение срока отмены увольнения работодателем после того, как уведомление об оспаривании было вручено.
• Определенность правовых отношений: Кассационный суд предпочитает защищать стабильность и предсказуемость правовых последствий односторонних актов, не допуская продления сроков давности из-за внешних событий, не предусмотренных законом.

Заключение

Постановлением № 26954 от 2025 года секция по трудовым спорам Кассационного суда подтверждает линию строгого толкования в вопросах увольнений и расширения защиты. Защита материнства, будучи первичной ценностью итальянской и европейской правовой системы, должна координироваться с процессуальными нормами и пресекательными сроками, установленными Jobs Act. Это решение является предостережением для профессионалов отрасли, которые должны уделять пристальное внимание соблюдению процессуальных и внесудебных сроков.