مهام عليا في الخدمة العامة: قرار محكمة النقض رقم 16943/2025 وحق المتعاونين بموجب المادة 90 من القانون الموحد للبلديات

يشكل مشهد الخدمة العامة باستمرار محورًا للنقاش والتوضيحات القضائية، خاصة عندما يتعلق الأمر بقضايا حساسة مثل التعيين في مهام عليا والحق المرتبط بها في المعاملة الاقتصادية. يمثل القرار رقم 16943، الصادر عن محكمة النقض في 24 يونيو 2025، تدخلًا هامًا يقدم توجيهات مهمة للمتعاونين المعينين بعقود محددة المدة بموجب المادة 90 من المرسوم التشريعي رقم 267 لعام 2000 (القانون الموحد للبلديات - TUEL).

هذا الحكم، الذي ترأسته الدكتورة ت. ل. وكان المحرر فيه الدكتورة س. د.، قد بت في طعن قدمه س. (ممثلاً بالمحامي س. ن.) ضد ف. (ممثلاً بالمحامي ب. ل.)، رافضًا قرار محكمة الاستئناف في ساليرنو الصادر في 26 يونيو 2020. يكمن جوهر المسألة في الموازنة بين مبدأ الشرعية الذي يحكم العمل الإداري وحماية العامل الذي يقوم فعليًا بأنشطة ذات مستوى أعلى من مؤهلاته الرسمية.

الحق في التعويض عن المهام العليا: مسألة معقدة

في سياق الخدمة العامة، يعد التعيين في مهام عليا موضوعًا حساسًا بشكل خاص. تنص المادة 52 من المرسوم التشريعي رقم 165 لعام 2001، التي تنظم نظام العمل في الإدارات العامة، على أنه يجب تكليف مقدم الخدمة بالمهام التي تم تعيينه من أجلها أو بالمهام المكافئة. قد يعتبر التعيين في مهام عليا، إذا لم يكن مؤقتًا ولا يحترم شروطًا معينة، غير قانوني أو باطلاً. ومع ذلك، فقد اعترفت السوابق القضائية منذ فترة طويلة بأنه حتى في حالة التعيين غير القانوني أو الباطل، يحق للعامل الحصول على الأجر المقابل للمهام التي تم أداؤها فعليًا، بموجب المبدأ الذي يحظر الإثراء غير المبرر للإدارة.

يقع القرار 16943/2025 في هذا السياق، موضحًا شروط الاعتراف بهذا الحق لفئة معينة من العمال: متعاونو البلديات المعينون بعقود محددة المدة بموجب المادة 90 من القانون الموحد للبلديات. هؤلاء الأفراد، الذين غالبًا ما يعملون في أدوار دعم للهيئات السياسية، قد يجدون أنفسهم يقومون بمهام تتجاوز تصنيفهم الرسمي.

يتمتع المتعاونون المعينون بعقود محددة المدة بموجب المادة 90، الفقرة 1، من القانون الموحد للبلديات، عند تكليفهم بمهام عليا بموجب المادة 52 من المرسوم التشريعي رقم 165 لعام 2001، مع بقاء بطلان التعيين، بالحق، للفترة التي تم فيها أداء هذه المهام بشكل أساسي - حتى في غياب قرار من الرئيس المباشر أو بطلانه، وحتى لو تم تكليفهم بمهمة تتطلب مؤهلًا دراسيًا معينًا يفتقرون إليه - في دفع الفرق بين المعاملة الاقتصادية الأولية المخصصة للفئة الأعلى التي تتوافق مع المهام المؤداة والمعاملة الأولية للفئة التي ينتمون إليها، بالإضافة إلى ما تم استلامه لمنصبهم الاقتصادي الخاص و، ربما، كأجر فردي للأقدمية؛ هذا الحق لا ينشأ في الحالات التي تم فيها أداء المهام المذكورة أعلاه دون علم أو ضد إرادة الجهة، أو كان نتيجة تواطؤ احتيالي بين الموظف والمدير أو في أي حالة أخرى يتم فيها اكتشاف وضع غير قانوني بسبب التعارض مع القواعد الأساسية أو العامة أو مع المبادئ الأساسية العامة للنظام، خاصة عندما يحظر النظام أساسًا أن يكون الأداء، إذا تم دون احترام قواعد معينة، مكافأة لأنه تم تنفيذه بشكل غير قانوني.

الخلاصة المذكورة أعلاه توضح بشكل لا لبس فيه موقف المحكمة العليا. حتى لو كان التعيين في مهام عليا يعتبر باطلاً، فإن المتعاون يحق له الحصول على الفرق في الأجر. يتحقق هذا الحق عندما تم أداء المهام العليا بشكل أساسي، أي ليس بشكل عرضي أو هامشي. من المهم ملاحظة كيف تحدد محكمة النقض أن هذا الحق قائم حتى في غياب قرار رسمي من الرئيس المباشر، أو إذا كان هذا القرار غير قانوني، وحتى إذا كان المتعاون يفتقر إلى المؤهل الدراسي المحدد المطلوب لتلك المهام. هذا يؤكد على أهمية مبدأ فعالية الأداء الوظيفي مقارنة بالشكليات البحتة للعمل الإداري.

شروط وحدود الاعتراف بالحق

لا يقتصر الحكم على الاعتراف بالحق، بل يحدد أيضًا حدوده الدقيقة، مع حماية المصلحة العامة في الوقت نفسه. الحق في المعاملة الاقتصادية للمهام العليا، في الواقع، ليس مطلقًا ويواجه حدودًا محددة جيدًا. على وجه التحديد، حددت محكمة النقض عدة مواقف يتم فيها فقدان هذا الحق:

• دون علم أو ضد إرادة الجهة: إذا قام الموظف بمهام عليا دون علم الإدارة أو، ما هو أسوأ، ضد إرادتها الصريحة، فلن يتمكن من المطالبة بالتعويض الإضافي. هذا المبدأ يحمي الاستقلالية التنظيمية للجهة العامة.
• التواطؤ الاحتيالي: في حالة ما إذا كان التعيين في مهام عليا نتيجة اتفاق غير قانوني بين الموظف ومدير، بهدف التهرب من قواعد الخدمة العامة، فإن الحق يسقط. الاحتيال يقوض أسس شرعية المطالبة.
• حالات عدم المشروعية الجذرية: لا ينشأ الحق في أي حالة أخرى يتم فيها اكتشاف وضع غير قانوني بسبب التعارض مع القواعد الأساسية أو العامة، أو مع المبادئ الأساسية العامة للنظام. يشمل ذلك حالات يحظر فيها النظام أساسًا أن يكون الأداء، إذا تم دون احترام قواعد معينة، مكافأة لأنه تم تنفيذه بشكل غير قانوني. هذا هو الحال، على سبيل المثال، في التعيينات التي تنتهك مبادئ الاختيار العام غير القابلة للتصرف أو حالات عدم التوافق.

هذه الحدود ضرورية للحفاظ على الشفافية والحياد وحسن سير الإدارة العامة، وتجنب أن تؤدي السلوكيات التعسفية أو الاحتيالية إلى إنشاء حقوق اقتصادية غير مبررة.

الخلاصة: توازن بين حماية العامل والمبادئ العامة

يشكل القرار رقم 16943/2025 لمحكمة النقض نقطة مرجعية هامة لمتعاوني البلديات وللإدارات نفسها. من ناحية، يؤكد مجددًا مبدأ حماية العامل الذي قام فعليًا بمهام عليا، ويضمن له التعويض العادل حتى في حالة التعيين الباطل شكليًا. من ناحية أخرى، يضع حدودًا واضحة وصارمة، ويحمي مبادئ الشرعية والشفافية والجدارة التي يجب أن توجه عمل الإدارة العامة. إنه توازن دقيق، يتطلب الاهتمام والمعرفة العميقة بالتشريعات والسوابق القضائية ليتم تطبيقه بشكل صحيح. بالنسبة لمن يعملون في القطاع العام، فإن فهم هذه الديناميكيات بعمق أمر بالغ الأهمية لإدارة علاقات العمل ومنع المنازعات.