労働関係の合意による終了：最高裁判所と確認手続き（命令第15006号/2025年）
イタリアの労働法における複雑な状況において、労働関係の終了は、労働者にとっても雇用主にとっても、常にデリケートな瞬間です。この文脈において、合意による終了と辞職は頻繁に利用される手段ですが、それらの有効性は特定の Субъектの遵守に厳密に関連しています。このテーマに関して、最高裁判所は、2025年6月4日に提出され、まもなく公開される命令第15006号により、解釈と適用を方向付けるための基本的な明確化を提供しました。A. P.博士が裁判長を務め、E. B.博士が報告者を務めたこの判決は、B.とT.間の訴訟に関与し、ヴェネツィア控訴裁判所の以前の決定を破棄し、差し戻しました。
確認の必要性：問題の核心
最高裁判所の判決は、「フォルネロ法」としても知られる2012年法律第92号の第4条に定められた確認手続きの必要性に焦点を当てています。この規定は、いわゆる「白紙委任状」の現象に対抗し、関係終了時の労働者の同意の真正性を保証するために導入されました。しかし、最高裁判所がこれらの行為の有効性が「停止条件」に服すると述べる場合、それは正確に何を意味するのでしょうか？ enunciatedされた原則を見てみましょう。
当事者間で明示的に、または黙示の行為（facta concludentia）によって合意された労働関係の合意による終了の有効性は、2012年法律第92号第4条に定められた手続きの停止条件に服し、その不遵守は労働関係を休止状態にする。
この一節は非常に重要です。裁判所は、辞職と合意による終了の両方（それが明示的に合意されたか、または「黙示の行為」から推測されるかどうかにかかわらず）は、その終了効果を直ちに生じさせないと規定しています。それらの有効性は、確認手続きの完了に依存します。言い換えれば、この手続きが完了するまで、関係終了の行為は完全に有効ではなく、運用されません。民法第1372条、契約の有効性に関する参照は暗黙のうちになされています。契約は相互の同意または法律で認められた理由によってのみ解除できるとされています。最高裁判所は、労働法において、相互の同意は有効であるためには特定のプロセスに従わなければならないと明確にしています。
合意による終了と辞職：共有された経路
最高裁判所は、確認の必要性に関して、合意による終了を辞職と同等に扱っています。この同等性は重要です。なぜなら、それは関係の終了が従業員の単独のイニシアチブによるものではなく、共通の合意によって行われる状況においても、労働者の保護を拡大するからです。「黙示の行為」の側面は特に重要です。正式な書面による終了の行為がなくても、当事者が関係が終了したかのように行動する場合（例えば、労働者が職場に来なくなり、雇用主が給与を支払わなくなる）、確認がない場合、そのような終了の有効性は依然として停止されます。
しかし、この労働関係の「休止状態」は正確に何を意味するのでしょうか？それは、関係が完全に活動的でもなく、最終的に終了したわけでもないことを意味します。それは一種の法的 limbo にあります。実際的な影響は数多くあります。
- 労働者にとって：彼は、自分の意思が真正ではなかった、または確認する機会がなかったことを証明することにより、考え直す可能性と終了を不服とする可能性を維持します。これは、非自発的または非認識的な終了から彼を保護します。
- 雇用主にとって：関係の最終的な終了に関する不確実性は、労働者による潜在的な不服申し立てに関連するリスク、および時間の経過後であっても、補償または復職の要求につながる可能性があります。
- 将来の紛争を回避し、法の確実性を保証するために、行為の完全な有効性を保証するための Субъектの義務を履行する必要性は、両当事者にとって不可欠です。
フォルネロ法第4条の役割
2012年法律第92号は、労働・社会政策省（現在は労働・社会政策省 - ITL）の地方労働監督局、雇用センター、労働組合の sede、またはその後、電子 Субъектを介した辞職および合意による終了の確認義務を導入しました。主な目的は、すでに述べたいわゆる「白紙委任状」のような潜在的な乱用から労働者を保護し、関係を終了する彼の意思が自由で、認識され、強制されていないことを保証することでした。最高裁判所は、この命令（2019年命令第21297号のような以前の判決に沿ったもの）により、この保護を強化し、 Субъектの不遵守は単なる形式的な欠陥ではなく、終了行為自体の有効性に影響を与えることを確認しています。
結論と企業および労働者への実際的な影響
最高裁判所命令第15006号/2025年は、労働関係に関与するすべての当事者にとって重要な警告です。それは、2012年法律第92号第4条によって導入された確認 Субъектが単なる形式的な履行ではなく、辞職および合意による終了のような重要な行為の有効性のための本質的な条件であることを強く再確認しています。その省略は行為の無効化をもたらすのではなく、それを「休止状態」に保ち、そこから生じるすべての不確実性とリスクを伴います。労働者と雇用主にとって、メッセージは明確です。法の確実性を保証し、紛争を防止するためには、法的 Субъектの遵守に最大限の注意を払うことが不可欠です。進化し続ける規制の状況を乗り越え、労働関係のすべての段階の適切な管理を確保するためには、経験豊富な専門家に頼ることが常に最も賢明な選択です。
