客観的正当事由による解雇：2024年命令第10627号に関する解説

2024年4月19日、最高裁判所は命令第10627号を発令し、客観的正当事由による解雇に関する重要な問題を扱いました。特に、本判決は、再配置義務（repêchage）と被雇用関係における職務の代替可能性に焦点を当てています。本稿では、この決定の要点と、雇用主および労働者への影響について分析します。

客観的正当事由による解雇の法的枠組み

客観的正当事由による解雇は、1966年7月15日法律第604号によって規律されており、このような措置の合法性の基準を定めています。最近改正された民法第2103条は、再配置義務に関する重要な明確化を導入しています。しかし、最高裁判所は、その最近の命令において、再配置義務は代替可能な職務の場合にのみ適用されると述べ、解雇された労働者の職業訓練コースの実施を雇用主に義務付ける必要はないと結論付けています。

職務の代替可能性の重要性

裁判所は、再配置義務は、労働者に具体的に割り当てることができない職務にまで拡大することはできないと強調しています。これは、解雇の場合、企業内で利用可能な職務が従業員の能力およびスキルと互換性があることが不可欠であることを意味します。これらの職務が代替可能でない場合、雇用主は追加の訓練または再配置の機会を提供する義務を負いません。この明確化は、企業危機における雇用主の責任に関する誤解を避けるために極めて重要です。

再配置義務 - 職務の代替可能性 - 必要性 - 民法第2103条の改正 - 無関係。客観的正当事由による解雇に関して、再配置義務は、労働者に具体的に割り当て可能な代替可能な職務の範囲内でのみ機能し、改正された民法第2103条の効力下においても、解雇された労働者の専門性の再配置のための訓練コースを実施する義務を雇用主に課すものではない。

結論

要するに、最高裁判所の2024年命令第10627号は、客観的正当事由による解雇の文脈における再配置義務の適用について重要な明確化を提供しています。本判決は、職務の代替可能性が雇用主の責任を決定するための基本的な基準であり、職業訓練の義務を除外していることを強調しています。この解釈は、雇用力学に significant な影響を与える可能性があり、解雇の場合に労働者をさらに脆弱な立場に置く可能性があります。したがって、雇用主と労働者の両方が、この決定の法的および実際的な影響を認識していることが不可欠です。