Il mobbing orizzontale riguarda le condotte ostili poste in essere da colleghi, non da un superiore gerarchico. Se lavori a Milano e vivi esclusioni ripetute, umiliazioni, ostacoli nello svolgimento delle mansioni o una progressiva emarginazione, è naturale chiedersi se si tratti di un conflitto difficile oppure di una situazione giuridicamente rilevante.

Non ogni contrasto è mobbing, ma questo non significa che ogni comportamento lesivo debba essere tollerato. Voglio aiutarti a distinguere i fatti che possono integrare una condotta persecutoria, capire quando può entrare in gioco la responsabilità del datore di lavoro e riconoscere quali elementi servono per chiedere tutela e, se il danno è dimostrato, il risarcimento.

Quando il comportamento dei colleghi diventa mobbing orizzontale

Il punto centrale è la ripetizione mirata delle condotte. Il mobbing non coincide con una discussione accesa, con una critica isolata o con una relazione professionale deteriorata. Occorre una serie di comportamenti collegati tra loro, protratti nel tempo e diretti a mortificare, isolare o danneggiare una persona sul lavoro.

Si parla di mobbing orizzontale quando gli autori sono colleghi che si trovano, in sostanza, sullo stesso piano gerarchico della persona colpita. Possono rientrare nel quadro, a seconda dei fatti, l’esclusione sistematica dalle informazioni necessarie, la diffusione di accuse infondate, l’ostacolo organizzato all’attività lavorativa, l’isolamento dal gruppo o le umiliazioni ripetute davanti ad altri.

Conta anche lo scopo persecutorio. La Corte di cassazione ricostruisce il mobbing attraverso una pluralità di condotte e un disegno unitario di prevaricazione: non basta che vi siano episodi spiacevoli o persino illegittimi, se manca il collegamento che rivela un’attività rivolta contro il lavoratore. Questo criterio aiuta a non confondere il mobbing con l’ordinaria conflittualità, senza minimizzare i fatti che hanno comunque prodotto un danno.

La distinzione pratica è importante. Due colleghi possono avere un contrasto su un progetto; se ciascuno difende una diversa posizione professionale, il dissenso non diventa automaticamente persecuzione. Se invece più persone coordinano azioni per toglierti informazioni, screditarti e impedirti di lavorare, la successione degli episodi può assumere un significato diverso. La Rassegna civile della Corte di cassazione del 2020 richiama proprio la necessità di elementi concreti che dimostrino il disegno persecutorio.

Il datore di lavoro deve proteggere anche dagli abusi dei colleghi

La responsabilità dell’azienda non è automatica, perché il datore di lavoro non risponde per il solo fatto che un collega si è comportato in modo scorretto. L’articolo 2087 del codice civile impone però di adottare le misure necessarie a tutelare l’integrità fisica e la personalità morale di chi lavora. È una regola di protezione che riguarda anche i rischi creati nelle relazioni di lavoro.

Nel mobbing orizzontale la responsabilità datoriale può derivare da un’omissione: il datore conosce l’attività persecutoria dei dipendenti e non interviene in modo adeguato per fermarla. La Corte di cassazione ha evidenziato che, per attribuire al datore questa responsabilità omissiva, è necessario accertare la sua conoscenza delle condotte persecutorie svolte dai colleghi nell’attività lavorativa. Il riferimento è ancora la Rassegna civile della Corte di cassazione del 2020, che esamina espressamente il mobbing orizzontale.

La conoscenza non richiede una formula particolare. Una segnalazione scritta, messaggi inviati a chi coordina il reparto, riunioni nelle quali il problema è stato rappresentato, testimonianze di persone presenti o fatti avvenuti apertamente possono concorrere a dimostrare che il problema era noto. Al contrario, l’assenza di elementi sulla conoscenza aziendale può rendere più difficile collegare l’omesso intervento del datore ai comportamenti dei colleghi.

Il testo vigente dell’articolo 2087 del codice civile non trasforma il datore in un garante di ogni disagio personale. Richiede però una protezione concreta della salute e della dignità nel contesto lavorativo. Per questo conta verificare che cosa è accaduto, da quanto tempo, chi lo sapeva e quali misure sono state adottate dopo che il problema è emerso.

Conflitto, straining e ambiente stressogeno: perché la tutela può restare possibile

Se manca il mobbing, la tutela non finisce necessariamente. Può accadere che non si riesca a dimostrare un intento persecutorio comune, oppure che gli episodi non siano abbastanza continuativi da integrare il mobbing in senso stretto. Questo non rende irrilevante un ambiente che espone una persona a stress e produce un danno alla salute.

La Cassazione ha chiarito che la violazione dell’articolo 2087 può sussistere anche senza il disegno persecutorio necessario per qualificare i fatti come mobbing. Ciò avviene quando il datore consente, anche per colpa, il permanere di un ambiente stressogeno dannoso oppure adotta comportamenti che aggravano il disagio e il pregiudizio alla salute. Il principio è richiamato nell’ordinanza n. 3692 del 7 febbraio 2023, riportata nella rassegna della Corte di cassazione.

Lo straining indica una pressione lavorativa lesiva ma non necessariamente continua. In termini semplici, può trattarsi di una condizione lavorativa ostile che non presenta tutti gli elementi del mobbing, ma incide ugualmente sulla salute o sulla dignità della persona. La qualificazione giuridica esatta conta, ma prima ancora contano i fatti: non conviene concentrare ogni attenzione sull’etichetta se esistono comportamenti documentabili e conseguenze concrete.

La prevenzione ha inoltre un piano distinto dal risarcimento individuale. L’articolo 28 del decreto legislativo n. 81 del 2008 include nella valutazione dei rischi anche quelli collegati allo stress lavoro-correlato. Il testo dell’articolo 28 del decreto legislativo n. 81 del 2008 riguarda l’organizzazione della sicurezza e non prova da solo che una singola persona abbia subito mobbing. Può però essere rilevante per comprendere se il rischio relazionale era stato affrontato in modo adeguato.

Quali fatti e prove incidono sulla domanda di risarcimento

La ricostruzione deve essere precisa e cronologica. Per chiedere tutela non è sufficiente affermare di avere subìto mobbing: servono fatti individuabili. È utile distinguere le condotte, le date, le persone presenti, le conseguenze sul lavoro e le occasioni in cui il problema è stato portato all’attenzione di chi poteva intervenire.

Messaggi, e-mail, comunicazioni di servizio, turni, assegnazioni, contestazioni, richieste rimaste senza risposta e segnalazioni interne possono avere un valore diverso a seconda di ciò che dimostrano. Un’e-mail offensiva prova il suo contenuto; una serie di comunicazioni può invece mostrare l’esclusione ripetuta dalle informazioni o la continuità di una condotta. Il documento utile è quello che collega un fatto a un punto da provare, non quello che accumula materiale senza spiegare il suo significato.

Anche le testimonianze possono essere decisive, soprattutto quando le condotte avvengono verbalmente o durante riunioni e attività condivise. Chi ha assistito direttamente a un episodio può riferire ciò che ha visto o sentito; chi conosce soltanto un racconto successivo non offre lo stesso contributo. La prova deve inoltre affrontare il nesso causale, cioè il collegamento tra l’ambiente o i comportamenti denunciati e il danno allegato.

La documentazione sanitaria prova la condizione di salute, non automaticamente la causa. Certificati, referti e percorsi di cura possono dimostrare l’esistenza di un pregiudizio, ma occorre poi verificare se quel pregiudizio dipenda dai fatti lavorativi contestati e in quale misura. Allo stesso modo, una difficoltà lavorativa o una perdita economica deve essere collegata a condotte specifiche e dimostrata nel suo concreto effetto.

Segnalare il problema e scegliere la tutela più adatta

Una segnalazione scritta può servire prima di tutto a interrompere il danno. Descrivere i fatti in modo sobrio, indicare episodi verificabili e chiedere un intervento consente di portare il problema a chi ha il potere di agire nell’organizzazione. Non è utile usare formule generiche o attribuire intenzioni che non si riescono a sostenere: una segnalazione chiara rende più difficile ignorare circostanze concrete.

Se la salute risente della situazione, è importante non trascurare l’aspetto sanitario. La cura della persona non coincide con la prova giudiziaria, ma i due piani possono incontrarsi quando la documentazione medica aiuta a ricostruire tempi, sintomi e conseguenze. Non occorre attendere che la situazione diventi insostenibile per prendere atto di un problema e cercare una soluzione.

Le strade possibili non sono tutte uguali. Un intervento organizzativo può essere la risposta più immediata quando occorre fermare esclusioni, aggressioni o ostacoli operativi ancora in corso. La richiesta di risarcimento riguarda invece i danni già prodotti e richiede la prova della condotta, del pregiudizio e del loro legame. Le due esigenze possono convivere, ma non vanno confuse.

Il risarcimento non è una sanzione automatica né un importo predeterminato per il solo uso della parola mobbing. Vengono in rilievo i danni effettivamente provati, come il danno alla salute o un pregiudizio economico collegato ai fatti. Prima di firmare dichiarazioni che chiudono ogni pretesa legata al rapporto di lavoro, o di adottare decisioni irreversibili sul rapporto, è opportuno comprendere con precisione che cosa quel documento comporta. Se vuoi inquadrare la tua situazione, puoi contattarmi.

Domande frequenti

È sufficiente un insulto di un collega per parlare di mobbing?

No, normalmente non è sufficiente. Il mobbing richiede una serie di comportamenti collegati e un intento persecutorio che li unifichi. Un insulto isolato può essere comunque grave e rilevante, ma va esaminato per ciò che è. Se si inserisce in una successione di esclusioni, umiliazioni e ostacoli ripetuti, può diventare un elemento della ricostruzione complessiva.

Devo provare che il datore di lavoro era d’accordo con i colleghi?

No, non è necessario dimostrare un accordo. Nel mobbing orizzontale, però, è importante dimostrare che il datore conosceva le condotte persecutorie e non ha adottato misure adeguate per fermarle. La conoscenza può risultare da segnalazioni, e-mail, riunioni, testimonianze o dalla manifesta evidenza dei fatti nel luogo di lavoro.

Se non riesco a provare l’intento persecutorio, resto senza tutela?

Non necessariamente. L’assenza del disegno persecutorio può escludere il mobbing in senso tecnico, ma non elimina la possibilità di valutare una violazione dell’obbligo di tutela della salute. Un ambiente stressogeno mantenuto o tollerato dal datore, se causa un danno, può rilevare ai sensi dell’articolo 2087 del codice civile.

Un certificato medico basta per ottenere il risarcimento?

Il certificato è importante ma non basta da solo. Può documentare un disturbo o un periodo di cura, ma occorre anche dimostrare il collegamento tra la condizione di salute e i fatti avvenuti al lavoro. Servono quindi una ricostruzione precisa delle condotte, prove sul loro svolgimento e elementi utili a valutare il nesso causale.

Il risarcimento viene riconosciuto automaticamente se il giudice accerta il mobbing?

No, il danno deve essere dimostrato. L’accertamento della condotta non sostituisce la prova delle sue conseguenze. Occorre indicare e provare quale pregiudizio è stato subìto, come si collega ai fatti e quale rilevanza economica o personale assume. Non esiste una somma fissa dovuta per ogni situazione qualificata come mobbing.