Il bossing è una forma di pressione lavorativa che proviene da chi occupa una posizione gerarchicamente superiore e che può manifestarsi con umiliazioni, isolamento, svuotamento dei compiti o richieste costruite per mettere in difficoltà una persona. Non ogni contrasto con un responsabile, però, diventa bossing: l’impresa conserva un potere organizzativo e può controllare il lavoro, assegnare obiettivi e modificare alcune attività entro limiti precisi.

Voglio aiutarti a distinguere un provvedimento sgradito da una condotta lesiva, a capire quali fatti contano davvero e perché il risarcimento non nasce dal solo nome dato al problema. Vedremo anche che cosa cambia se gli episodi sono ripetuti, se manca un vero disegno persecutorio, se vi è un demansionamento o se il danno alla salute è documentato.

Che cos’è il bossing e perché il nome non basta

Il bossing indica normalmente il mobbing “verticale”. In altre parole, le condotte ostili arrivano da un superiore, da un dirigente o da chi esercita concretamente poteri di direzione sul lavoratore. Possono consistere, per esempio, in rimproveri pubblici e sproporzionati, esclusione sistematica dalle informazioni necessarie, contestazioni pretestuose, svuotamento delle attività, incarichi impossibili o isolamento dal gruppo di lavoro.

Bossing non è una categoria autonoma prevista dal codice civile. Il punto giuridico centrale è stabilire se le condotte abbiano violato il dovere di proteggere l’integrità fisica e la personalità morale del lavoratore, previsto dall’articolo 2087 del codice civile. La Corte di cassazione ricorda che le nozioni di mobbing e straining servono a individuare comportamenti potenzialmente contrari a questo dovere di protezione, non sostituiscono la verifica concreta dell’illecito. Cassazione, ordinanza n. 4664 del 21 febbraio 2024.

La ripetizione degli episodi è importante, ma non risolve tutto. Una sequenza di comportamenti può far emergere un disegno di emarginazione; tuttavia, anche una situazione lavorativa stabilmente stressogena può richiedere tutela se il datore di lavoro non ha adottato misure adeguate. Per questo non conviene fermarsi alla domanda “riesco a dimostrare il mobbing?”: bisogna chiedersi quali comportamenti sono avvenuti, quale regola hanno violato e quale danno ne è derivato.

Quando una scelta del responsabile diventa illegittima

Il datore di lavoro può organizzare l’attività, ma non può usare il potere direttivo per mortificare o danneggiare. Un obiettivo impegnativo, una verifica sul rendimento o un richiamo fondato su fatti reali non costituiscono da soli bossing. Diventano rilevanti le modalità: la continuità delle accuse senza riscontro, l’esposizione al discredito davanti ai colleghi, l’assegnazione deliberata di compiti inutili o impossibili e l’esclusione dalle informazioni indispensabili.

Il demansionamento va distinto dal semplice cambiamento di attività. L’articolo 2103 del codice civile, nella formulazione introdotta dall’articolo 3 del decreto legislativo n. 81 del 2015, collega le mansioni all’inquadramento e ammette il passaggio a un livello inferiore soltanto nelle ipotesi e con le condizioni stabilite dalla legge o dalla contrattazione collettiva. Togliere responsabilità, strumenti o compiti qualificanti può quindi avere un rilievo autonomo, anche se non basta da solo a dimostrare un piano persecutorio. Articolo 3 del d.lgs. n. 81 del 2015 su Normattiva.

Conta il confronto fra prima e dopo. Se una riorganizzazione riguarda più persone, conserva compiti coerenti con il livello di inquadramento e risponde a ragioni verificabili, il quadro è diverso dall’isolamento di un solo lavoratore senza una spiegazione concreta. Se, invece, dopo un contrasto o una segnalazione iniziano soltanto nei tuoi confronti esclusioni, contestazioni anomale e perdita delle funzioni, questa successione può assumere rilievo insieme agli altri elementi disponibili.

Salute, dignità e ambiente di lavoro

La tutela riguarda anche i rischi psicosociali. L’articolo 28 del decreto legislativo n. 81 del 2008 richiede che la valutazione dei rischi consideri tutti i rischi per salute e sicurezza, compresi quelli collegati allo stress lavoro-correlato. Questo obbligo opera sul piano preventivo e non dimostra automaticamente il bossing subito da una persona, ma conferma che lo stress prodotto dall’organizzazione del lavoro non è un tema estraneo alla tutela della salute. Articolo 28 del d.lgs. n. 81 del 2008 su Normattiva.

Il disagio, da solo, non quantifica un danno risarcibile. Ansia, insonnia, depressione o altri disturbi meritano attenzione e cura, ma in una domanda risarcitoria occorre collegarli ai fatti lavorativi allegati. Una certificazione medica può documentare la condizione di salute; deve poi essere valutata insieme alla cronologia degli episodi, alle comunicazioni aziendali, alle testimonianze e agli eventuali fattori estranei al lavoro che incidono sul nesso causale.

Non è necessario dimostrare un’intenzione persecutoria per ogni tutela. La Cassazione ha chiarito che l’assenza di condotte intenzionalmente vessatorie non consente di chiudere l’analisi se l’ambiente creato dal datore di lavoro risulta logorante e stressogeno. Ciò non elimina la necessità di provare fatti, danno e collegamento causale; evita però che un’etichetta troppo rigida impedisca di esaminare una violazione dell’articolo 2087. Rassegna della Cassazione civile, febbraio 2024.

Quali prove servono per chiedere tutela

La prova parte dai fatti specifici, non da una ricostruzione generica del clima aziendale. Date, luoghi, persone presenti, contenuto delle comunicazioni e conseguenze di ciascun episodio rendono la vicenda verificabile. Sono utili le e-mail ricevute o inviate, le convocazioni, gli ordini di servizio, le contestazioni disciplinari, i cambi di mansione, i documenti sugli obiettivi e ogni atto che mostri come il rapporto di lavoro è cambiato.

Le testimonianze devono riferire circostanze osservate. Non basta che un collega condivida l’impressione che il responsabile sia ostile: è più utile che possa descrivere un’esclusione da una riunione, una frase pronunciata davanti a lui, un’attività sottratta oppure una prassi riservata soltanto a te. Anche la prova documentale va letta nel suo contesto, perché un singolo messaggio brusco può avere un significato diverso da una serie coerente di atti.

Chi chiede il risarcimento deve provare danno, nocività dell’ambiente e nesso causale. La giurisprudenza di legittimità esclude una responsabilità automatica del datore di lavoro: dopo che il lavoratore ha fornito questi elementi, spetta al datore dimostrare di avere adottato le cautele necessarie e che il danno non dipende dalla violazione degli obblighi di protezione. Rassegna della giurisprudenza civile della Cassazione, 2018.

Le tutele possibili prima e dopo una causa

La prima esigenza può essere far cessare la condotta, non soltanto chiedere denaro. Una segnalazione scritta e circostanziata al datore di lavoro o alla funzione aziendale competente può mettere a conoscenza dell’accaduto chi ha il potere di intervenire. Se il problema riguarda salute e sicurezza, il rappresentante dei lavoratori per la sicurezza può essere un interlocutore sul rischio organizzativo, ma non sostituisce la tutela individuale né decide il risarcimento.

La risposta va scelta in base al problema concreto. Se il fatto centrale è un ordine illegittimo o un mutamento di mansioni, può essere necessario contestarlo con precisione e chiedere il ripristino di attività conformi alla posizione. Se vi sono molestie, isolamento o pressioni che incidono sulla salute, la richiesta può riguardare la cessazione delle condotte, l’adozione di misure protettive e il ristoro del danno effettivamente provato.

Dimettersi o firmare un accordo non è un passaggio neutro. L’uscita dal rapporto può talvolta apparire l’unico modo per sottrarsi a una situazione diventata insostenibile, ma una lettera di dimissioni, una conciliazione o una dichiarazione di non avere altro da pretendere possono incidere sulle pretese successive. Prima di assumere impegni scritti, è importante comprendere quali fatti sono documentati, quali diritti vengono eventualmente definiti e quali conseguenze produce il testo proposto.

Quali danni possono essere risarciti

Il risarcimento copre un pregiudizio provato, non la sola scorrettezza del comportamento. Il danno alla salute richiede un riscontro medico e un collegamento causale con l’ambiente lavorativo. Il danno patrimoniale richiede invece la prova di una perdita economica, come retribuzioni non percepite o un danno alla professionalità che abbia prodotto conseguenze concrete.

La lesione della dignità non si presume in ogni conflitto. Umiliazioni gravi e reiterate, isolamento e compressione ingiustificata del ruolo possono incidere sulla persona oltre che sulla prestazione lavorativa. Il giudice valuta le condotte, la loro durata, la diffusione nell’ambiente di lavoro, le prove del pregiudizio e il rapporto tra quei fatti e il danno allegato. Non esiste quindi un importo standard per il bossing.

Una domanda ben delimitata evita di confondere problemi diversi. Demansionamento, sanzione disciplinare, trasferimento, discriminazione, condotta ritorsiva e ambiente stressogeno possono convivere, ma hanno presupposti differenti. Separare gli episodi e spiegare quale conseguenza deriva da ciascuno aiuta a non affidare l’intera tutela a una sola etichetta, soprattutto quando il disegno persecutorio non è dimostrabile ma restano condotte lesive da esaminare.

Domande frequenti

Posso parlare di bossing anche se gli episodi sono pochi?

Sì, ma la qualificazione dipende dai fatti. Per il mobbing in senso stretto la reiterazione delle condotte è normalmente un elemento rilevante. Se gli episodi sono limitati, possono comunque costituire un illecito autonomo o contribuire a dimostrare un ambiente lavorativo lesivo. Ciò che conta è spiegare che cosa è accaduto, quale danno ha causato e perché la condotta supera i limiti del potere direttivo.

Un dirigente può chiedermi risultati elevati senza commettere bossing?

Sì, se gli obiettivi sono collegati al lavoro e gestiti correttamente. Il controllo della prestazione e la richiesta di risultati fanno parte dell’organizzazione aziendale. Diventano problematici quando sono selettivi, impossibili da raggiungere, mutevoli senza ragione o accompagnati da modalità umilianti e isolanti. La differenza non dipende dal tono severo in astratto, ma da criteri, contesto e conseguenze concrete.

Le e-mail e i messaggi sono sufficienti per provare il danno?

Possono provare gli episodi, non sempre l’intero danno. Le comunicazioni aiutano a ricostruire ordini, esclusioni, toni usati e date. Per ottenere il risarcimento, però, occorre anche dimostrare il danno allegato e il legame con l’ambiente lavorativo. Documenti, testimonianze e, quando necessario, riscontri sanitari hanno funzioni diverse e vanno letti insieme.

Se non dimostro il mobbing, perdo ogni tutela?

No, non necessariamente. L’assenza della prova di un disegno persecutorio non esclude che vi siano stati un demansionamento, una contestazione illegittima o condizioni stressogene contrarie all’obbligo di protezione. La Cassazione invita a esaminare la sostanza delle condotte e non soltanto l’etichetta di mobbing. Restano necessari la prova dei fatti e il collegamento con il pregiudizio richiesto.

Posso chiedere il risarcimento senza lasciare il lavoro?

Sì, il risarcimento non richiede di per sé le dimissioni. Puoi chiedere che cessino condotte lesive e far valere eventuali danni pur mantenendo il rapporto. La scelta di restare o lasciare il lavoro richiede però attenzione alle condizioni personali, ai documenti da sottoscrivere e agli effetti delle iniziative già intraprese. Se devi orientarti tra queste alternative, puoi contattarmi.