تسييل الإجازات في الشركات "في المنزل": محكمة النقض توضح الحكم رقم 16772 لعام 2025

تعد إدارة الإجازات السنوية موضوعًا بالغ الأهمية في قانون العمل. قدمت محكمة النقض العليا، في حكمها رقم 16772 بتاريخ 23 يونيو 2025 (المقرر: ف. بوفا)، تفسيرًا حاسمًا بشأن تسييل الإجازات غير المتمتعة للموظفين في ما يسمى بالشركات "في المنزل". يندرج هذا القرار في نقاش قانوني معقد، ويقدم توضيحات هامة حول التداعيات العملية والمبادئ التي تحكم هذه الكيانات التي تقع على مفترق طرق بين القطاعين العام والخاص.

الشركات "في المنزل": حدود بين العام والخاص فيما يتعلق بالإجازات

الشركات "في المنزل" هي كيانات خاصة رسميًا (شركات مساهمة)، ولكنها عامة في جوهرها، حيث تخضع لسيطرة كاملة من قبل كيان عام واحد أو أكثر تقوم بخدمات له. هذه الطبيعة الهجينة تجعلها خاضعة لنظام قانوني خاص. فبينما في القطاع الخاص، يتم عادةً تسييل الإجازات غير المتمتعة في نهاية العلاقة، فإن حظر التسييل في الوظائف العامة يكاد يكون مطلقًا. كانت المسألة المركزية دائمًا: هل تتبع الشركات "في المنزل" النظام الخاص أم النظام الأكثر صرامة للوظائف العامة فيما يتعلق بالإجازات؟

يجب على الشركات المسماة "في المنزل"، على الرغم من خضوعها للتشريع العام في قطاعات النشاط التي تبرز فيها الطبيعة الجوهرية للمصالح العامة المعنية والوجهة غير الخاصة لتمويل التدخل، أن تحترم القواعد الخاصة العادية فيما يتعلق بإجازات الموظفين، مع ما يترتب على ذلك من استبعاد حظر تسييلها.

يُوضح منطوق الحكم رقم 16772 لعام 2025 بشكل لا لبس فيه أن الشركات "في المنزل" يجب أن تمتثل لقواعد القانون الخاص لإدارة إجازات موظفيها. هذا يعني أن الحظر العام لتسييل الإجازات، وهو سمة مميزة للوظائف العامة "البحتة"، لا ينطبق على هذه الكيانات. لذلك، يتمتع موظفو الشركات "في المنزل" بالحق في طلب التعويض البديل عن الإجازات غير المتمتعة في نهاية علاقة العمل، تمامًا كما يحدث في القطاع الخاص. يميز هذا القرار بوضوح بين نظام الإجازات للعاملين في الشركات "في المنزل" ونظام موظفي الإدارات العامة بالمعنى الدقيق للكلمة، حيث يكون حظر التسييل شبه مطلق، باستثناء حالات نادرة جدًا.

محكمة النقض والتوازن بين الاحتياجات

في الحالة المحددة التي شهدت مواجهة بين أ. د. و م. أ.، أكدت محكمة النقض مجددًا الطبيعة الخاصة لعلاقة العمل في الشركات "في المنزل". أقرت المحكمة العليا بأنه على الرغم من خضوع هذه الشركات للتشريع العام لقطاعات محددة (كما هو الحال في المرسوم القانوني 6 يوليو 2012، رقم 95، الذي تم تحويله بموجب القانون 7 أغسطس 2012، رقم 135)، فإن هذا لا يمتد إلى نظام الإجازات. يحمي القرار الحق في الراحة السنوية مدفوعة الأجر، المنصوص عليه في المادة 36 من الدستور والتوجيه الأوروبي 2003/88/EC، والذي ينص على التعويض الاقتصادي عن الإجازات غير المتمتعة في حالة إنهاء العلاقة. يتماشى هذا التفسير مع التوجهات السابقة (مثل الإشارة إلى الحكم رقم 8926 لعام 2024)، مما يوازن بين خصوصية الشركات "في المنزل" والمبادئ العامة لقانون العمل، ويضمن حماية أكبر للعامل ومرونة للشركة.

نصائح عملية للعاملين والشركات

لهذا الحكم تداعيات هامة:

• للموظفين: يتم تأكيد الحق في تسييل الإجازات غير المتمتعة في نهاية علاقة العمل، مما يوفر مزيدًا من اليقين القانوني.
• للشركات "في المنزل": يجب أن تتبع إدارة الإجازات القواعد الخاصة العادية للقانون الخاص، مع الانتباه إلى اتفاقيات العمل الجماعي المطبقة واللوائح المحددة. من الضروري مراقبة تمتع الموظفين بالإجازات وتوفير التعويض الاقتصادي في حالة الإنهاء.
• التمييز: يؤكد الحكم على التمييز الواضح بين نظام الإجازات لموظفي الشركات "في المنزل" ونظام موظفي الإدارات العامة "البحتة".

يُنصح بأن يستعين كل من العمال والشركات المعنية باستشارة قانونية مؤهلة للتطبيق الصحيح لهذه المبادئ ولمعالجة أي نزاعات محتملة.

الخاتمة

يمثل الحكم رقم 16772 لعام 2025 الصادر عن محكمة النقض نقطة مرجعية في النقاش حول النظام المطبق على الشركات "في المنزل" فيما يتعلق بتسييل الإجازات. من خلال التأكيد على تطبيق القواعد الخاصة، قدمت المحكمة العليا الوضوح واليقين القانوني، وحمت حقوق العمال وقدمت إطارًا تنظيميًا أكثر تحديدًا. إنه قرار يعزز مبدأ خصوصية الشركات "في المنزل"، مع إبقائها مرتبطة بمبادئ قانون العمل المشترك، مما يضمن توازنًا بين الاحتياجات العامة وحماية الحقوق الفردية.