“内部公司”的假期货币化：最高法院通过第 16772/2025 号判决澄清
年假管理是劳动法中的一个关键问题。最高法院在 2025 年 6 月 23 日第 16772 号判决（报告人 F. BUFFA）中，对所谓的“内部公司”员工未休假期的货币化问题提供了决定性的解释。这项裁决属于一个复杂的法律辩论，为这些介于公共和私人之间的实体提供了重要的实践影响和管理原则的澄清。
“内部公司”：假期公共与私人之间的界限
“内部公司”在形式上是私营实体（股份有限公司），但实质上是公共的，因为它们完全由一个或多个公共实体控制，并为其提供服务。这种混合性质使它们受到特殊的法律制度约束。虽然在私营部门，合同终止时未休的假期通常会被货币化，但在公共部门，几乎绝对禁止货币化。核心问题一直是：‘内部公司’是遵循私营部门的规定还是更严格的公共部门的假期规定？
所谓的“内部公司”，尽管在公共利益占主导地位且干预资金非私有目的的活动领域受到公共法规的约束，但必须遵守员工假期的普通私营规则，因此排除对其进行货币化的禁令。
第 16772/2025 号判决的最高法条明确指出，“内部公司”必须遵守私法关于其员工假期管理的规定。这意味着，严格意义上的公共部门假期货币化的普遍禁令不适用于这些实体。因此，“内部公司”的员工有权在劳动关系终止时要求对未休假期进行替代补偿，这与私营部门的情况完全相同。这项裁决明确区分了“内部公司”工人与严格意义上的公共行政部门雇员的假期管理制度，后者几乎绝对禁止货币化，只有极少数例外。
最高法院与需求之间的平衡
在 A. D. 和 M. A. 对峙的具体案件中，最高法院重申了“内部公司”劳动关系的私营性质。最高法院承认，尽管这些公司在特定领域受到公共法规的约束（根据 2012 年 7 月 6 日第 95 号法令，经 2012 年 8 月 7 日第 135 号法律修订），但这并不适用于假期制度。该裁决保护了宪法第 36 条和第 2003/88/CE 号指令所规定的带薪年假权利，该指令规定在关系终止时对未休假期的经济补偿。这一解释与之前的判例（如对 2024 年第 8926 号判决的引用）一致，在“内部公司”的特殊性与劳动法一般原则之间取得了平衡，确保了对工人的更大保护和对公司的灵活性。
对工人和公司的实用建议
这项判决具有重要的影响：
- 对员工：在劳动关系终止时，对未休假期的货币化权利得到确认，提供了更大的法律确定性。
- 对“内部公司”：假期管理必须遵循私法的普通规则，并注意适用的集体合同和具体法规。监测假期的享受情况并在关系终止时进行经济补偿至关重要。
- 区分：该判决重申了“内部公司”员工与纯粹公共行政部门员工假期制度之间的明确区别。
建议相关工人和公司寻求合格的法律咨询，以正确应用这些原则并处理任何潜在的争议。
结论
最高法院第 16772/2025 号判决是关于“内部公司”假期货币化适用制度辩论的一个确定点。最高法院重申了私法规则的适用性，提供了清晰和法律确定性，保护了工人的权利，并提供了更明确的监管框架。这项裁决加强了“内部公司”的特殊性原则，同时使其与普通劳动法的原则保持一致，确保了公共需求与个人权利保护之间的平衡。
