Борг робочого часу працівника між відпусткою та хворобою: Тлумачення Касаційного суду з Постановою № 15558 від 2025 року
У складному ландшафті італійського трудового права управління боргом робочого часу та його взаємодія з періодами законної відсутності, такими як відпустка та хвороба, є темою постійних дебатів та фундаментального значення як для працівників, так і для роботодавців. Верховний касаційний суд своєю Постановою № 15558 від 11 червня 2025 року надав значне роз'яснення з цього питання, запропонувавши тлумачення, яке заслуговує на уважний аналіз, особливо в специфічних робочих контекстах, таких як охорона здоров'я.
Контекст Рішення: Коли Борг Робочого Часу Вважається Виконаним?
Питання, розглянуте Касаційним судом, виникло внаслідок апеляції, поданої C. A. V. проти C. T. N. R., після рішення Апеляційного суду Барі від 26 липня 2019 року, яке було відхилено. Суть проблеми полягає у визначенні "виконання боргу робочого часу" найманого працівника. Традиційно можна було б подумати, що цей борг виконується лише шляхом фактичного виконання роботи. Однак, судова практика давно визнала, що існують законні причини призупинення зобов'язання виконувати роботу, які не впливають на виконання боргу робочого часу, такі як використання відпустки або відсутність через хворобу.
Верховний суд своєю постановою Голови D. A. та Доповідача P. C. підтвердив та посилив цей принцип. Розглянемо детальніше ключовий висновок:
Борг робочого часу найманого працівника вважається виконаним як у разі фактичного виконання роботи, так і за наявності законних причин призупинення зобов'язання її виконувати, таких як, наприклад, використання відпустки або відсутність через хворобу. (Застосовуючи цей принцип, Верховний суд стверджував, стосовно ст. 60 колективного договору приватного сектору охорони здоров'я 2002-2005 років, що якщо медсестра не відпрацьовує тижневий борг робочого часу через хворобу, відпустку або відгули, години, відпрацьовані протягом того ж тижня в режимі так званої "готовності до виклику", вважаються виконаними на додаток до тижневого боргу робочого часу, без будь-якої компенсації).
Цей уривок є вирішальним. Касаційний суд роз'яснює, що час, проведений у відпустці або на лікарняному, не є "втраченим часом" для розрахунку тижневого боргу робочого часу. Навпаки, ці відсутності прирівнюються до фактичного виконання роботи. Висновок йде далі, застосовуючи цей принцип до конкретного випадку медсестер та режиму "готовності до виклику" в приватному секторі охорони здоров'я. Якщо медсестра відсутня через хворобу, відпустку або відгули і не відпрацьовує тижневий борг робочого часу, години "готовності до виклику", відпрацьовані протягом того ж тижня, повинні розглядатися як додаткова робота і не можуть бути використані для "компенсації" годин, не відпрацьованих через законну відсутність. Це означає, що години "готовності до виклику" повинні оплачуватися окремо, без будь-яких вирахувань або поглинань.
"Готовність до Виклику" та її Особливості в Сфері Охорони Здоров'я
Режим "готовності до виклику" є особливим способом організації праці, який широко використовується в таких важливих секторах, як охорона здоров'я, де необхідно забезпечити постійне покриття послуг. Це період, протягом якого працівник, хоча й не перебуває на активній службі, зобов'язується бути доступним і готовим до втручання протягом короткого часу у разі потреби. Його регулювання часто делегується Національним колективним трудовим договорам (CCNL), як, наприклад, ст. 60 CCNL приватного сектору охорони здоров'я 2002-2005 років, згадана Касаційним судом.
Рішення Верховного суду є частиною ширшої нормативної бази, яка включає Законодавчий декрет від 8 квітня 2003 року, № 66, зокрема статті 1, 4 та 6, що регулюють робочий час, перерви та відпочинок. Тлумачення, надане Касаційним судом, є фундаментальним, оскільки воно запобігає використанню періодів відпочинку та захисту здоров'я, таких як відпустка та хвороба, для мінімізації винагороди, належної за години "готовності до виклику". Це посилює захист працівника та гарантує, що винагорода за "готовність до виклику" завжди буде додатковою, незалежно від законних відсутностей. Наслідки є чіткими:
- Відпустка та хвороба є невід'ємними правами працівника.
- Ці періоди не можуть використовуватися для "поглинання" додаткових робочих годин.
- "Готовність до виклику", коли вона активована, породжує право на специфічну та додаткову винагороду.
Практичні Наслідки Рішення для Працівників та Роботодавців
Постанова № 15558 від 2025 року має важливі практичні наслідки для обох сторін трудових відносин. Для працівників, особливо тих, хто працює в секторах з режимами "готовності до виклику", таких як охорона здоров'я, рішення підтверджує, що законні відсутності не можуть перешкоджати визнанню додаткових годин. Це забезпечує більшу прозорість та справедливість у розрахунку заробітної плати та у дотриманні прав на відпочинок та здоров'я.
Для роботодавців, рішення вимагає уважного та точного управління розрахунком робочих годин та заробітної плати, особливо за наявності режимів "готовності до виклику" та відсутностей через відпустку або хворобу. Важливо, щоб системи обліку присутності та розрахунку заробітної плати були адаптовані для врахування цього тлумачення, уникаючи спорів та забезпечуючи повне дотримання чинного законодавства та колективних договорів. Рішення слугує попередженням для належного застосування норм щодо боргу робочого часу та оплати додаткових робіт.
Висновок: Точка Опори для Захисту Праці
Постанова № 15558 від 11 червня 2025 року Касаційного суду є важливим орієнтиром для правильного тлумачення боргу робочого часу працівника, особливо у зв'язку з відпустками, хворобами та режимами "готовності до виклику". Підтверджуючи, що законні відсутності не можуть використовуватися для компенсації додаткових робочих годин, Верховний суд захищає гідність працівника та повне визнання виконаної роботи, сприяючи зміцненню принципів справедливості та прозорості у трудових відносинах. Для юридичної фірми розуміння та застосування цих принципів є суттєвим для надання ефективних консультацій та найкращого представництва інтересів своїх клієнтів, будь то працівники чи компанії.
